Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 18Июл

         4241 просмотров

    В одной из предыдущих статей мы начали разговор о подборе торгового персонала. В частности, остановились на этапе оценки соискателей по телефону на предмет соответствия формальным требованиям к вакансии.

    Как Вы помните, я высказала мнение о том, что, трудоустраивая первоклассных специалистов «с опытом», компания зачастую переплачивает там, где на самом деле можно было бы существенно сэкономить.

    Ведь, с одной стороны, практически все профессионалы «с опытом» имеют достаточно высокие амбиции касательно зарплаты и редко соглашаются на условия, не соответствующие их представлениям.

    С другой же стороны, есть масса примеров того, как из способного студента без опыта работы или из кандидата с минимальным набором знаний получался отличный специалист, самоотверженно и плодотворно работающий на благо фирмы при весьма скромной оплате труда.

    Чтобы не быть голословной, сегодня я хотела бы привести пример того, как одной харьковской компании практически «на ровном месте» удалось сэкономить на зарплатном фонде 61 тысячу гривен в год (7,6 тыс. у.е.).

    Миссия выполнима!

    Сразу оговорюсь, что компания, о которой здесь пойдет речь, работает в сфере IT и специализируется на разработке программного обеспечения и компьютерных игр, а также на разработке и продвижении web-сайтов. И обратилась она с просьбой подобрать не торговый персонал, а технический. Однако все использованные технологии были взяты из арсенала подбора торгового персонала.

    Также следует отметить, что компания-Заказчик изначально не ставила задачу найти специалистов за минимально возможную оплату труда. Здесь уже сработал «спортивный интерес» и желание доказать, что, если знать, куда смотреть и что искать, то найти хороших специалистов «за дешево» даже в такой востребованной и избалованной высокими гонорарами сфере, как программирование и web-дизайн, – вполне реально.

    Итак, стояла задача закрыть 4 актуальных вакансии на озвученных Заказчиком условиях оплаты труда:

    ВАКАНСИЯЗАРПЛАТА
    Технический писатель2500 грн., после 2-х месяцев испытательного срока – 3500 грн.
    SEO - специалист по продвижению и оптимизации WEB-сайтов2500 грн., после 2-х месяцев испытательного срока – 3500 грн.
    WEB-дизайнер4000 грн., после 2-х месяцев испытательного срока – 5000 грн.
    Переводчик-маркетолог3000 грн., после 2-х месяцев испытательного срока – 4000 грн.

    А что «на выходе»?

    Первое, с чего мы начали, – это определили внятный конечный результат деятельности для каждого сотрудника, то есть подумали «с конца»: вот человек уже отработал месяц, какой результат он должен обеспечить? Ведь пока мы не знаем, чего хотим от сотрудника в итоге, маловероятно, что мы найдем нужного нам человека.

    Так, в процессе переговоров с руководством данной организации выяснилось, что в обязанности технического писателя именно в этой Компании входит:

    • Конспектирование идей по разработке нового программного обеспечения и оформление их в виде технических инструкций (заданий) для программистов и дизайнеров компании: описание структуры и функциональности проекта.
    • Разработка технической документации, написание инструкций и правил эксплуатации программного обеспечения для заказчиков.
    • Описание правил игры, файлов-справок (help-ов) и инструкций для пользователей.

    Примечание: в рамках данной статьи я остановлюсь на примере закрытия вакансии технического писателя. Три другие вакансии закрывались по такому же алгоритму.

    Соответственно, ключевыми результатами деятельности технического писателя были определены следующие:

    • Есть понятные и в достаточном объеме правила и инструкции по разработке (для программистов) и эксплуатации (для заказчика) программного обеспечения, понятные и в достаточном объеме правила игры (для пользователя).
    • Программистам все понятно в инструкциях, вопросов нет или их очень мало.
    • Заказчику понятно, как эксплуатировать программное обеспечение, по вопросам эксплуатации программного обеспечения заказчик быстро находит ответы (сам или с помощью подсказки сотрудника компании).

    Заметьте, что здесь была цель не просто отписаться общими фразами, а именно докопаться до ключевого различия между «есть какой-то результат» и «есть правильный результат». Ведь просто разработать абы какую инструкцию – это одно, тут много ума не надо, а вот разработать такую, чтобы у того, кто ею пользуется, не возникало вопросов и претензий к автору – это уже другое, и далеко не каждый первый способен справиться с этой задачей.

    Итак, когда стало ясно, что должно быть «на выходе», пришло время определить, какой человек подойдет на эту работу. Классический вариант – это искать сотрудника с опытом работы и участия в подобных проектах. Однако такая стратегия изначально была отклонена. Почему? Во-первых, наличие опыта работы почти автоматически завышает для компании «стоимость» нужного специалиста. А во-вторых…

    Что лучше, чем опыт работы?

    … А во-вторых, опыт далеко не всегда выступает гарантией того, что данный кандидат будет хорошо справляться с возложенной на него работой. Ибо существует большая разница между «делать что-то», «быть задействованным в процессе» и «давать нужный результат».

    Дело в том, что все люди изначально обладают разными способностями.

    Это как в школьные годы: при одинаковом преподавательском составе и единой образовательной программе одним больше давались точные науки (например, физика, химия или математика), а другим - гуманитарные (например, литература и история).

    Когда двое делают одно и то же, это не значит, что у них получится одно и то же. © Теренций Публий.

    И если мы трудоустраиваем человека, пусть и с богатым опытом, но не обладающего базовыми способностями для успешного выполнения той или иной работы, то пользы от такого сотрудника будет мало. А то и прямой вред.

    Наняли тридцать корректоров, чтобы избежать ошибки, и все равно на титульном листе издания стояло "Британская энциклопУдия". © И. Ильф, Е. Петров.

    Люди похожи на слова: если не поставить их на своё место, они теряют своё значение. © П. Буаст.

    Здесь, когда мы говорим о способностях и предрасположенности к какому-то виду работы, мы имеем в виду наличие у человека определенного и привычного для него образа мышления или способа выполнения действий (как правило, это закладывается и/или обнаруживается еще с раннего детства). Того, что у него и так в повседневной жизни проявляется «на автомате», «по ходу», для чего он специально и осознанно «не напрягается». То есть он «по жизни такой».

    Например, чем отличается хороший бухгалтер от плохого? Хороший бухгалтер всегда проверяет свою работу перед тем, как сдать. Причем делает это без напоминания со стороны, а просто потому, что у него «так заведено».

    Если сотрудник не обладает нужными нам способностями, он, конечно, может в рабочей ситуации какое-то время сознательно контролировать правильность выполнения тех или иных действий (например, «пока шеф смотрит»). Однако рано или поздно он таки начнет давать сбои в работе. Это происходит потому, что человеческое внимание ограничено по своему объему и имеет свойство рассеиваться и непроизвольно переключаться. Специалисты утверждают, что человеку под силу одновременно выполнять только один вид сознательной деятельности.

    Если же человек имеет способность, которая срабатывает на «автомате», без его осознанного контроля, то сбои и «осечки», как правило, исключены.

    Например, для автомобилиста крайне важной является способность постоянно отслеживать окружающую обстановку в радиусе 360 градусов. Такая способность (привычка) есть далеко не у каждого. Есть люди, которые даже пешком умудряются «врезаться» в других пешеходов. Вот и получается, что обладая одним и тем же навыком управления автомобилем, двое могут иметь совершенно разные результаты. Один – ездить 15 лет за рулем и ни разу не бывать в аварии, второй – попадать в ДТП с определенной периодичностью каждый год. Потому что предрасположенности нужной нет.

    Поэтому, даже если человек не является глубоким специалистом в какой-то сфере и/или не имеет опыта реализации конкретных проектов, но обладает предрасположенностью к данному виду деятельности, он быстро «схватит» все тонкости и нюансы, а результат будет давать стабильный и на высоком уровне. Проверено мною и моими коллегами многократно.

    Отсюда становится очевидным, что в штат фирмы с самого начала нужно отбирать только таких людей, которые обладают нужными способностями для успешного выполнения той работы, которую Вы им хотите поручить.

    Наличие способности к работе во много раз важнее, чем наличие опыта работы!

    Возвращаюсь к нашему примеру с техническим писателем. Итак, после определения результатов работы искомого специалиста, а также помня о том, что чем меньше у нас «входных» требований к кандидату, тем проще найти нужного человека, и тем дешевле он нам обойдется, пришла очередь составления максимально короткого списка требований к кандидату. Таких требований, без которых «совсем никак» и которые оказывают самое непосредственное влияние на получение обозначенных нами результатов.

    Вот что получилось.

    Требования к кандидату на вакансию «технический писатель»:

    1. Знание технического английского языка (чтение и перевод в обе стороны).

    2. Привычка говорить по существу (очевидными фактами), описывать объективную реальность. Умение формулировать алгоритмы действий, структурировать информацию, выделять главное.

    3. Способность долго сидеть на одном месте и при этом находиться в комфортном рабочем состоянии, выполнять нужные действия.

    Для сравнения привожу требования к соискателю на эту вакансию, изначально выдвигаемые Заказчиком:

    1. Высшее образование.

    2. Грамотная речь и письмо на русском языке.

    3. Добросовестность, ответственность, коммуникабельность, умение работать в команде.

    4. Умение структурировать и четко формулировать информацию.

    5. Навыки разработки руководств пользователя, технических описаний, инструкций по применению, справок (help) для программного обеспечения.

    6. Опыт проектирования программных продуктов - самостоятельно или в составе команды.

    7. Умение грамотно и внятно объяснить устно и письменно как работает (настраивается, используется) описываемый программный продукт.

    8. Опыт участия в завершенных проектах.

    9. Технический английский в рамках вышеописанных задач.

    Обратите внимание, что из всех формальных требований остались только владение английским языком. Это – действительно тот «необходимый» минимум, без которого кандидат не сможет выполнить работу и дать нужный результат (вся документация в этой компании составляется на английском языке).

    Высшее образование, грамотная речь и письмо на русском языке, коммуникабельность (зачем человеку, который 90% рабочего времени будет проводить наедине с монитором, коммуникабельность???), умение работать в команде – все это второстепенные критерии, которые слабо или вообще никаким образом не влияют на конечный результат. Поэтому от них отказались.

    Пункты №5, 6 и 8 подразумевают наличие у соискателя опыта работы, а поскольку мы изначально отошли от стратегии поиска человека «с опытом», то эти критерии также были отклонены.

    А вот пункты № 4 и 7 – это важные параметры, подмеченные Заказчиком, и представляют собой не что иное, как необходимые для успешного выполнения данной работы способности. Я объединила и переформулировала их в «привычку говорить по существу (очевидными фактами), описывать объективную реальность. Умение формулировать алгоритмы действий, структурировать информацию, выделять главное».

    Ну и учитывая, что работа технического писателя – это все-таки сидячая работа, и львиную долю своего рабочего времени сотрудник будет вынужден проводить за компьютером, добавилась еще одна способность: «долго сидеть на одном месте и при этом находиться в комфортном рабочем состоянии, выполнять нужные действия». Если человеку «не в напряг» по 8-12 часов в сутки находиться в малоподвижном состоянии, это подразумевает, что он не станет часто отвлекаться «на отдых» и будет максимально сконцентрирован на предмете своей работы. И, как следствие, – будет выполнять ее «добросовестно» и «ответственно».

    А дальше все просто. Поскольку под составленные нами требования подходили даже выпускники филфака (а эта категория соискателей, как известно, непритязательна в плане заработной платы), были «урезаны» оклады, размещены объявления о вакансиях и начат активный отбор персонала.

    Ниже привожу сравнительную таблицу первоначально заявленных Заказчиком зарплат и тех окладов, на которые  реально трудоустроили людей.

    ВАКАНСИЯБЫЛО ЗАЯВЛЕНОВЗЯЛИ
    Технический писатель2500 грн., после 2-х месяцев испытательного срока – 3500 грн.2000 грн., после 2-х месяцев испытательного срока – 2500 грн.
    SEO - специалист по продвижению и оптимизации WEB-сайтов2500 грн., после 2-х месяцев испытательного срока – 3500 грн.2000 грн., после 2-х месяцев испытательного срока – 2500 грн.
    WEB-дизайнер4000 грн., после 2-х месяцев испытательного срока – 5000 грн.3000 грн.
    Переводчик-маркетолог3000 грн., после 2-х месяцев испытательного срока – 4000 грн.2000 грн., после 2-х месяцев испытательного срока – 2500 грн.
    В ГОД184000 грн.123000 грн.
    РАЗНИЦА ЗА ГОД61000 грн. ($ 7643)

    Путем нехитрых математических расчетов можно увидеть, что компания Заказчика сэкономила на зарплатном фонде 4-х (!) сотрудников 61 тысячу гривен в год. И это буквально «на ровном месте», просто за счет здравого смысла и грамотного подхода к подбору персонала.

    Предполагаю, что Вас интересует вопрос: а надолго ли задержались эти специалисты в данной фирме? Отвечаю: надолго. Скоро будет два года, как этот проект сдан, и до сих пор ни один человек не ушел из компании и не был уволен работодателем как профессионально непригодный. Думаю, этот факт говорит сам за себя.

    Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо! 

    Поделиться в соц. сетях

    Опубликовать в Одноклассники
    Опубликовать в Мой Мир
    Опубликовать в Google Plus

    Распечатать эту статью


    Метки: , , , ,

    Автор: Оксана Осадчук, 23:45

    Подпишитесь на обновления и читайте свежие статьи в числе первых!

  • Ещё по теме...

    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (3 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

Оставить комментарий

Внимание: Комментарии модерируются, и это может вызвать задержку их публикации. Отправлять комментарий заново не требуется.

a href=