Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 14Окт

         11588 просмотров

    Увольнение сотрудника — будь то новичок, не прошедший испытательный срок, или старожил, попавший под сокращение, — дело всегда неприятное. Возможно, именно поэтому нередко встречаются ситуации, когда руководители под различными предлогами избегают незавидной функции информировать увольняемого о принятом решении и перепоручают это самым неожиданным (и, как правило, не обладающим такими полномочиями) лицам в компании (например, секретарю).

    Отчасти это обусловлено тем, что управленец испытывает затруднения с аргументированным ответом на вполне предсказуемый встречный вопрос увольняемого: «За что?». Во-первых, мало приятного в критике человека «в лицо», когда он и так уже достаточно уязвлен и подавлен предъявленной новостью. Во-вторых, руководителю и самому бывает сложно сформулировать внятные причины принятого решения. Судите сами: одно дело, когда сотрудник регулярно прогуливает работу, часто опаздывает и нарушает дисциплину либо вообще уличен в краже корпоративного имущества, и совсем другое — когда есть лишь размытое ощущение плохой работы хорошего человека.

    Вот типичная ситуация (из частных разговоров с руководителями):

    «Мне сейчас категорически не нравится, как работает мой администратор: много мелких ляпов. Например, в обед говорю сделать что-то на вечер, срок критичен, дальше уже не нужно будет, через пару часов напоминаю, но в итоге не сделано. По-хорошему нужно просто уволить, но есть и положительные стороны, которые нельзя не учитывать. Разговор с сотрудником уже был, замечания делаются. Теперь меня интересует, сколько еще терпеть и на какой черте наступит момент увольнения. И еще — как это правильно сделать?».

    Что такое хорошо, что такое плохо?

    Прежде всего, следует отметить, что когда сотрудник не справляется с работой — это следствие. Если сконцентрировать свое внимание на возможных причинах, нередко можно обнаружить отсутствие в компании четких, измеримых и изложенных на бумаге критериев того, какой уровень качества работы ожидается от сотрудника на данной должности, а какой считается неприемлемым и неизбежно ведет к увольнению. Поэтому персонал работает по наитию, самостоятельно устанавливая нормы качества своей работы и всегда имеет возможность отговориться: «А где это записано?», «Забыл», «Мне такого не говорили» и проч.

    А ведь установление нормативов — функция именно управленческая, а не исполнительская. Поэтому в профилактических целях (не столько ради наличия весомых аргументов при увольнении работника, сколько для поддержания высокой производительности труда и исключения вероятности увольнения персонала из-за плохой работы) следует заранее установить и довести до персонала под подпись свои правила игры.

    Пакет таких правил, помимо традиционных должностных обязанностей, должен содержать количественные критерии, в которых измеряется качество работы сотрудника (в минутах, днях, единицах товара, километрах, торговых точках, документах и т. д.), а также перечень нарушений/неудовлетворительного качества работы, чреватых увольнением.

    Это чем-то напоминает широко распространенную на западе традицию заключения брачного контракта — соглашения, определяющего имущественные права и обязанности супругов в браке и/или в случае его расторжения. Причем в США (в отличие от стран СНГ) предметом брачного контракта могут выступать также вопросы неимущественного характера, например, поддержание привлекательной физической формы супругов, саморазвитие и повышение интеллектуального уровня на протяжении супружеской жизни и т. д.

    Иными словами, думать и открыто информировать об установленных критериях работы следует еще на этапе собеседования, чтобы отсеять тех людей, которые не согласны придерживаться принятых правил.

    Важно также помнить, что для ограждения себя от непродуктивных разговоров с проштрафившимся сотрудником и отговорок типа «я такого не помню», полезно все задачи и результат их выполнения фиксировать в письменной форме: конкретно, с цифрами и сроками, под подпись. Также следует тщательно документировать все факты ошибок и нарушений. Например, можно вести табель учета рабочего времени или же вносить все нарушения в специальный журнал с указанием даты, причины и степени тяжести нарушения (грубое, среднее, легкое), фамилий совершившего нарушение и лица, зафиксировавшего данное нарушение, а также их подписей. Например:

    zhurnal-narushenij

    Степень тяжести ошибки определяется в зависимости от нанесенного ущерба и возможных последствий. Вот лишь небольшой перечень возможных нарушений:

    — нарушение условий сотрудничества с клиентами без предварительного согласования с директором;
    — незнание и/или нарушение утвержденных стандартов ведения переговоров с клиентами;
    — вступление в конфликт с клиентом, провоцирование, умышленное «раздувание» конфликта;
    — нарушение стандартов внешнего вида;
    — опоздание на работу, нарушение регламента работы без уважительной причины;
    — отсутствие связи по мобильному телефону в течение рабочего дня без уважительной причины;
    — самовольный уход с работы без уведомления руководителя, прогул;
    — невыполнение указаний руководителя;
    — предоставление руководству/коллегам/покупателям заведомо ложной, некорректной информации (обман);
    — нанесение материального ущерба компании;
    — многочисленные повторные нарушения вышеперечисленных правил и т. д.

    Если работник систематически и без уважительных причин не выполняет возложенные на него обязанности (установленные в трудовом договоре, должностной инструкции), утвержденных приказом по предприятию, и/или в правилах внутреннего трудового распорядка), и у вас будет документальное подтверждение, то это уже может быть аргументированным основанием для увольнения нерадивого сотрудника по пункту 3 статьи 40 КЗоТ Украины.

    Важно помнить, что увольнение работника на данном основании возможно только в том случае, если к нему ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (факты применения которых также должны быть задокументированы): выговоры, снижение квалификационного класса, отсрочка в назначении на более высокую должность, понижение в должности и т. д. При этом еще до применения дисциплинарного взыскания необходимо запросить у сотрудника письменные объяснения касательно сложившейся ситуации (ст. 149 КЗоТ Украины). Если проштрафившийся сотрудник отказывается их предоставить, необходимо оформить доказательства того, что работодатель требовал от работника объяснений (например, подписанный несколькими лицами акт, подтверждающий отказ работника от дачи письменных объяснений по сути совершенного нарушения). Это важно, поскольку отсутствие таких доказательств может препятствовать наложению взыскания. Само же взыскание должно быть объявлено и отражено в приказе с указанием мотивов его применения и в трехдневный срок доведено до нарушителя под подпись.

    Превентивные меры

    Но даже если в компании есть прописанные критерии качества работы, а персонал ознакомлен с перечнем нарушений, чреватых увольнением, это еще не является гарантией безупречной деятельности во благо компании. Крайне важно, чтобы сотрудник, которому поручена та или иная работа, обладал способностями, необходимыми для ее успешного выполнения. Так, для бухгалтера это — педантичность и математический склад ума, для продавца — умение слушать и интересно рассказывать и т. д. Человек должен подходить должности, как ключ к замочной скважине. Тогда работа выполняется легко и вовремя, без усилий и ошибок. Но если поручить человеку работу, для которой он не предназначен, ничего хорошего из этого не выйдет, — руководителю придется постоянно сталкиваться с ошибками, срывом сроков либо и вовсе невыполнением поставленных задач.

    Таким образом, неверно подобранный сотрудник становится для компании «чемоданом без ручки»: тяжело нести и жалко бросить. Логично сделать вывод о том, что превентивными мерами по предупреждению увольнения сотрудников ввиду их несоответствия занимаемой должности (и, следовательно, систематического невыполнения из-за этого возложенных на них обязанностей) является создание в компании базы требований к персоналу по каждой должности.

    Помимо формальных требований (пол, возраст, наличие военного билета и пр.) и требований к квалификации (знания и умения, необходимые для успешного выполнения профессиональных обязанностей: владение ПК, кассовым аппаратом, умение управлять автомобилем, знание законодательной базы, владение иностранными языками и т. п.), важно в качестве обязательных требований включать еще и необходимые для данной должности способности (их часто называют «личностные качества»). То есть наличие определенного и привычного для потенциального работника образа мышления и/или способа выполнения действий оказывает непосредственное влияние на положительные результаты в его профессиональной деятельности. Например, для оформителя документов важна привычка писать четко и аккуратно; для консультанта в торговом зале — быть приветливым и находить общий язык с людьми.

    Задача специалиста по персоналу — постоянное и неусыпное пополнение и уточнение базы требований к соискателям. Это осуществляется посредством наблюдения за успешными сотрудниками компании (какие качества помогают им в работе) и неуспешными (какие качества мешают им в работе), личных бесед с опытными сотрудниками фирмы и/или руководителями и т. д.

    Неприятность эту мы переживем…

    Итак, решение об увольнении принято, аргументация подготовлена. Как сообщить неприятную новость увольняемому?

    Выше упоминалось, что естественным может стать желание руководителя перепоручить неприятную миссию кому-то другому. Однако не допускайте этой грубой ошибки. Ведь отказ руководителя лично сообщить об увольнении подчиненному и, как следствие, отсутствие у сотрудника возможности получить обратную связь, сильно уязвляют самолюбие и дают повод для волнений и непродуктивных обсуждений в коллективе, тем самым подрывая как авторитет управленца, так и репутацию компании в целом.

    Чтобы грамотно сообщить сотруднику о факте его увольнения, полезно придерживаться двух правил. Во-первых, стройте свою речь по принципу: критика между двумя слоями похвалы. Сначала перечислите положительные качества увольняемого, его успехи и заслуги перед организацией, поблагодарите его за работу. Затем сообщите о принятом вами решении и открыто объясните его причину. Не стоит подробно останавливаться на совершенных сотрудником ошибках, ведь их уже не исправить. В завершении постарайтесь выразить ваше сопереживание работнику ввиду сложившейся ситуации, подбодрить его и обнадежить, что все происходящее — к лучшему, и смена работы может стать поводом для профессионального, карьерного и/или финансового роста.

    Второе правило — «ничего личного». Дайте понять сотруднику, что эта ситуация не касается личности работника. Ошибочными будут фразы вроде: «Ваши взгляды устарели», «Вы сложно осваиваете новые методики» и т. д. Толерантнее будет звучать высказывание: «Мы ценим ваш профессиональный опыт, и вместе с тем сейчас перед компанией стоят новые задачи, требующие иных умений».

    Помните, что ко всем работникам, уходящим из компании, следует относиться уважительно и доброжелательно, не умаляя их заслуг и не перечеркивая процесс сотрудничества (за исключением, конечно, тех случаев, когда сотрудник умышленно причинил ущерб бизнесу). Ведь эти люди — носители рекламной информации о вашей компании, от них может зависеть, что думают о ней потенциальные работники и насколько она кажется им привлекательным местом работы.

    Опубликовано в ж-ле «Кадровик Украины», № 10, октябрь 2013
    http://www.kadrovyk.com.ua

    Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо!

    Поделиться в соц. сетях

    Опубликовать в Одноклассники
    Опубликовать в Мой Мир
    Опубликовать в Google Plus

    Распечатать эту статью


    Метки: , , , , , , , , , , , , ,

    Автор: Оксана Осадчук, 10:14

    Подпишитесь на обновления и читайте свежие статьи в числе первых!

  • Ещё по теме...

    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

Оставить комментарий

Внимание: Комментарии модерируются, и это может вызвать задержку их публикации. Отправлять комментарий заново не требуется.

a href=