Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 30Янв

         3886 просмотров

    Сегодня утром в мой почтовый ящик "прилетело" вот такое письмо:

    "Оксана, приветствую! Книга "Отжимать" потрясающая! Впервые столкнулась с подбором персонала, намучалась и со слезами пошла в книжный магазин. Под руки попалась Ваша книга, я очень довольна , "как всё про меня"!!! Оксана, только главный вопрос - так всё-таки как же понять, что человек склонен к той или иной деятельности (к примеру продажи) или нет?  То есть - как Вы говорите - это им заложено при рождении. Не нашла ответа на этот вопрос. Подскажите!  Книга отличная, станет моим настольным руководством".

    Спасибо автору за вопрос и за лестный отзыв. Ну приятно же :)
    Вот что я ответила.


    Алгоритм такой.

    Во-первых, определите КЛЮЧЕВЫЕ результаты, которые работник должен давать на этом месте. Проверьте, чтобы эти результаты зависели напрямую от него, лежали в его области ответственности. Если результат очень "глобальный", разбейте его на более мелкие составляющие и для каждого этапа назначьте одного (!) ответственного сотрудника. Далее выберите те, которые напрямую относятся к данной должности.

    Например, НЕправильно формулировать "увеличение продаж", потому что объем продаж зависит от деятельности сразу нескольких служб компании: и логистики (наличие необходимых товаров на складе), и маркетинга (разработка упаковки для товаров, организация различных акций и прочих мероприятий по стимулированию сбыта), и своевременной доставки и проч. При этом решение данных задач не лежит в области ответственности специалиста по продажам, но может оказывать сильное влияние на конечный результат, т.е. объемы продаж.

    Правильными будут формулировки: "увеличение числа активных клиентов, сотрудничающих с компанией", "увеличение частоты закупок товара клиентами", "расширение в рознице ассортимента нашей компании" и проч.

    Четкое понимание результатов, которые должен давать работник - важнейший этап в процессе подбора. Как говорится в народной поговорке, надо "плясать от печки".

    Следующий шаг - определите, какие действия должен совершать сотрудник для того, чтобы достигать этих результатов на постоянной основе. Например, рассказывать о товаре, рассказывать об условиях сотрудничества, грамотно отвечать на возражения и переубеждать, склонять клиента к своей точке зрения. Тут, думаю, все просто и лежит на поверхности.

    Третий шаг - подумайте и определите, благодаря каким способностям человек может достигать обозначенных Вами результатов на постоянной основе? КАКИМ ОБРАЗОМ ему нужно для этого выполнять перечисленные Вами действия?

    Например, мы знаем, что рассказывать надо не все подряд, "что знаю" о товаре (тогда клиент быстро устанет и потеряет интерес), а приводить именно те аргументы, которые "попадают" в его потребности. А как "угадать" эти аргументы? Вероятнее всего, важно уметь наблюдать за реакциями собеседника, его мимикой, видеть, как он реагирует на те или иные слова, и тут же менять ход рассказа в "нужную сторону". То есть менеджеру по продажам важно быть наблюдательным.

    Тогда становится очевидной разница между просто болтливым соискателем, который "трещит без умолку" и нахваливает все на один манер, и кандидатом, который тщательно подбирает аргументацию под каждого конкретного собеседника. Ну, и так далее. Надеюсь, логика понятна. Вы можете сами логическим путем вывести такие способности, необходимые для успеха в данной работе, либо же понаблюдать за успешными сотрудниками (если у Вас таковые на фирме имеются).

    Ну а дальше Вы в процессе собеседования моделируете ситуации, в которых та или иная способность проявится у претендентов или нет. Например, в ситуации с кандидатом на должность менеджера по продажам Вы провоцируете его на рассказ о чем-нибудь и в процессе слушания начинаете демонстрировать признаки скуки (зевать, смотреть в окно, рассматривать маникюр и проч.). Как отреагирует на такое Ваше поведение соискатель? Заметит ли он Ваше состояние, или будет все также поглощен собой и своим рассказом? И если заметит, то как отреагирует? Продолжит или остановится? Задаст вопрос? Начнет говорит о чем-то другом? Изменит интонацию? Скорость речи? Встанет и начнет ходить по комнате?

    А Вы наблюдайте и делайте выводы.

    Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо!

    Поделиться в соц. сетях

    Опубликовать в Одноклассники
    Опубликовать в Мой Мир
    Опубликовать в Google Plus

    Распечатать эту статью


    Метки: , , , , , , , ,

    Автор: Оксана Осадчук, 10:12

    Подпишитесь на обновления и читайте свежие статьи в числе первых!

  • Ещё по теме...

    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (3 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

6 комментариев

WP_Cloudy
  • Anna пишет:

    Возможно, кому-то будет полезной информация.
    При построении профиля вакансии выделяют требования к:
    1. Профессиональному опыту (опыт ведения переговоров, опыт реорганизации бизнес-процессов, знание кассового аппарата, свободное владение ПК и офисными программами — и мн.др. из этой серии)
    2. Профессиональным характеристикам (ориентация на результат, клиентоориентированность и др.)
    3. Личностным характеристикам (ответственность, пунктуальность, активность и т.д.)

    После того, как будет прописан профиль, исходя из задач и зоны ответственности сотрудника, необходимо подобрать методы оценки соответствия кандидата профилю вакансии.

    Для анализа проф.опыта — интервью по компетенциям, проективное интервью (например)
    Для выявления профессиональных характеристик — метапрограммные вопросы (например)
    Для определения личностных характеристик — биографическое интервью, вопросы на мотивацию и т.д.

    Но, если дать четкий ответ на вопрос: «Так всё-таки как же понять, что человек склонен к той или иной деятельности?», — есть определенная формула.
    Склонность к деятельности = оценка мотиваторов + оценка способностей + оценка потенциала

    [Ответить]

    Оксана Осадчук

    Оксана Осадчук Reply:

    Анна, спасибо. Я упоминала о некоторых критериях и способах их оценки вот в этой статье: http://consult-plus.biz/sposoby-ocenki-soiskatelej,
    а также в бесплатной электронной книге «Технологии подбора торгового персонала: ЗА и ПРОТИВ» (можно скачать тут: http://consult-plus.biz/skachat-besplatno).
    Хотелось бы уточнить, в чем именно Вы видите разницу между «оценкой способностей» и «оценкой потенциала»?

    [Ответить]

  • Anna пишет:

    Потенциал — это те способности, которые можно развивать или «наращивать» новые на базе существующих.
    Способности — то, что сотрудник имеет в данный момент (какие способности позволяют сейчас качественно выполнять свои обязанности)
    Исходя из этого будет разница в оценке.
    Например, кандидат обладает отличными способностями в области продаж, но не имея управленческого потенциала он никогда не станет хорошим Директором по продажам (можно научить планировать, ставить задачи и контролировать результат, но очень сложно привить лидерство или, например, сместить потребности с материальной на потребность самоактуализации).

    [Ответить]

    Оксана Осадчук

    Оксана Осадчук Reply:

    Согласна целиком и полностью. Благодарю!

    [Ответить]

  • Вячеслав Волков Вячеслав Волков пишет:

    По своей работе сталкивался с такой проблемой ,когда над профессиональными качествами сотрудника (продавца), преобладали личные отношения между этим сотрудником и непосредственно хозяином бизнеса. Я как наёмный управляющий ,работающий в коллективе,как ни кто знал,кто на что способен,кто как «выкладывается»,кто как к чему относиться,в данном случае к своим обязанностям… Опишу ситуацию в двух словах. В одном из магазинов сети резко упали показатели. Провели анализ работы магазина. Я отправил тайных покупателей. Получил от них шокирующую для себя информацию. В общем всё проанализировав понимаю,что магазин «бесхозный» ,директор не работает,он просто не на месте. Если заранее сотрудники магазина знали ,что я приеду или более высокое руководство нанесёт визит.Всё шуршали. А как стоило «нарисоваться» внезапно. Попадал в «интересные» ситуации. Это постоянно скучающие покупатели, это не умение предложить покупателю варианты при выборе ими товаров определённого направления (элементарное не знание ассортимента). Но самое главное это отсутствие директора на своём месте. В прямом смысле. Вы знаете: Рыба гниёт с головы. Так вот,для меня последней каплей переполнившей «чашу терпения» ,стало пиление ногтей директором при покупателях,видите ли у неё сегодня очень важное мероприятие вечером и она должна быть красивой…Приезжаю в офис готовлю приказ об увольнении. Звоню хозяину бизнеса,обрисовываю всю ситуацию. И что я слышу в ответ:» да не горячись ты,всё нормально ,она же хороший человек ,она такая добрая ,приветливая и т.п.» Нет говорю: «Увольняю и всё.» И тут мне говорят такое ,что просто всё расставляет на свои места: «Увольнять её нельзя,она лучшая подруга моей жены!!! Ну ты же понимаешь! Спокойствие в семье мне очень важно»… Результат через семь месяцев мы благополучно закрыли магазин.И всё ради спокойствия и хороших отношений.

    [Ответить]

    Оксана Осадчук

    Оксана Осадчук Reply:

    Спасибо. Поучтельно… Увы, в моей практике такие ситуации — не редкость :(

    [Ответить]

Оставить комментарий

Внимание: Комментарии модерируются, и это может вызвать задержку их публикации. Отправлять комментарий заново не требуется.

a href=