Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 04Июн
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Как показали исследования, «крупные» продажи имеют ряд существенных отличий от простых продаж (т.е. сравнительно недорогих товаров частным лицам). Так, в простых продажах бывает достаточно эмоционально «расхвалить» товар, перечислив максимальное количество его характеристик и преимуществ за «приемлемую» стоимость. В продажах же с «высокой ставкой» клиенты менее восприимчивы к эмоциональным объяснениям и неохотно поддаются убеждению при помощи «хвалебных» песен. Менее опытные продавцы в такой ситуации пытаются привлечь клиента снижением цен на свои товары / услуги. Однако рано или поздно демпинговая политика ломает рынок и «выходит боком» всем его игрокам.

    Читать далее

    Метки: , , , , , ,

  • 19Май
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (2 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Не секрет, что в построении долгосрочных отношений с клиентами (а значит – крепкого конкурентоспособного бизнеса) торговые / сервисные сотрудники (то есть те, кто находится «на передовой») играют роль «первой скрипки».

    К сожалению, на практике далеко не всегда персонал компании знает, как правильно вести себя с покупателями в тех или иных рабочих ситуациях. Поэтому сотрудники делают «как умеют», опираясь на собственные соображения и смекалку. Нередко такая «самодеятельность» оборачивается для компании упущенными сделками, недополученной прибылью, потерянными клиентами и распространением «дурной славы».

    При этом наладить достойную работу торгового персонала бывает не так просто. Профессиональные тренинги по продажам имеют довольно высокую стоимость и далеко не каждой организации «по карману», обучение персонала "своими силами" занимает много времени, а если попытаться взять сотрудника «с опытом», то на практике бывает не так легко найти соискателя с нужным образованием и/или опытом работы (особенно если фирма работает в узкоспециализированной области), да еще и согласного работать за предлагаемый фирмой уровень оплаты.

    К счастью, сегодня есть оптимальный выбор для тех, кто в равной степени заинтересован поиском как экономичных, так и эффективных решений. Читайте подробнее на этой странице.

    Метки: , , , ,

  • 28Апр
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Итак, 26-27 апреля 2013 г. в Киеве состоялся очередной тренинг «Копирайтинг для нерекламистов или Самопиар с нулевым бюджетом (практические приемы продвижения компаний или личного бренда)». Я довольна. Участниками и результатами. Есть хорошее выражение: «Об учителе судят по результатам его учеников». Действительно, мало уметь делать самому, важно уметь передать свои знания и умения другим. Так, чтобы они потом смогли дальше -  без участия учителя – самостоятельно их применять. Именно поэтому далеко не из каждого успешного спортсмена, например, получается хороший тренер: уметь делать самому и уметь обучать – это две разные гениальности.

    Читать далее

    Метки: , , , , , , , , ,

  • 25Мар
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Недавно мною в соц.сетях был найдет текст под названием «Технологии психологического бизнеса» (автор - Дмитрий Богданов), который я публикую ниже. Согласна с автором на 120% и готова подписаться под каждым словом. И хоть в своей заметке автор рассматривает сферу психологических тренингов, я с уверенностью могу сказать, что озвученные идеи хорошо «ложатся» на продвижение ЛЮБОГО товара либо услуги.

    Увы, очень часто, пытаясь рассказать о своем предложении, продавец в основном оперирует параметрами и характеристиками своего продукта, а также сыпет регалиями. И совсем упускает из вида тот самый вопрос, который я не устаю повторять на своих тренинга и в статьях: «Что это дает мне?» (то есть клиенту). Какую жизненную задачу он сможет решить с Вашей помощью? Если из Вашей презентации это непонятно – в 99,9% случаев продажа не состоится.

    Читать далее

    Метки: , , , , , , , , ,

  • 14Мар
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (2 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Помню, несколько лет назад ко мне обратился клиент (вернее, клиентка) – хозяйка VIP-салона красоты. Запрос был стандартный: увеличить продажи как основных услуг, так и дополнительных: услуг и товаров, реализующихся в салоне. После более предметного общения с заказчиком и персоналом стало ясно, что, помимо типичного не владения мастерами техниками выявления потребностей и работы с возражениями, причина низких продаж содержалась еще и во внутреннем неприятии сотрудниками расценок на услуги салона. Мол, «да я за такие деньги…», «это слишком дорого», «через дорогу у конкурентов можно сделать то же самое в 2 раза дешевле» и т.д. Ну о каком увеличении продаж тут может идти речь?

    Читать далее

    Метки: , , , ,

  • 01Мар
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Как часто Ваша компания сталкивается с дилеммой: «Уволить человека или дать второй шанс»? Бывает ведь так, что, вроде бы, и человек хороший, и «душа коллектива», и старается, только результатов пока не дает.

    Получается, с одной стороны, сотрудник превращается в «чемодан без ручки»: тяжело нести и жалко бросить. Ведь столько времени «из одной миски ели-пили»! Как-то неудобно и не по-человечески лишать его работы. Еще, ни дай бог, он – основной кормилец семьи, у него малые дети и т.д. А вдруг еще чуть-чуть и он, наконец, «раскачается»? Да и вообще, в этого уже столько усилий вложили, а нового сотрудника нужно снова обучать «с нуля!»…

    С другой стороны, невольно вспоминаются поговорки «Хороший парень – не профессия» и «Дружба – дружбой, а служба – службой». У Вас ведь все-таки бизнес, а не благотворительная организация и не клуб по интересам. Ежемесячно нужно оплачивать арендную плату, коммунальные платежи, выделять средства на маркетинг… Статей расходов – много, а поток входящих денег – конечен. И содержать просто «хорошего человека», от которого пользы, как от козла – молока, как-то становится уж совсем нерентабельно…

    Знакомый ход мыслей? Как же быть? Как не ошибиться и принять единственно правильное решение?

    Читать далее

    Метки: , , , , , ,

  • 25Фев
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Если Ваша сфера деятельности – продажи, наверняка Вы (и/или Ваши сотрудники) регулярно проводите переговоры с клиентами (очно или по телефону). И сегодня я хочу рассказать Вам об одном мощном инструменте, который я сама широко использую в своей практике, и который позволяет повысить отдачу от проведенных переговоров и «закрывать» бОльшее число сделок.

    Речь идет о коммерческом предложении. Или я бы даже назвала это «Отчетом по результатам переговоров». Тут есть одна принципиальная разница, на которую я хотела бы обратить Ваше внимание.

    Читать далее

    Метки: , , , , , , , , , ,

  • 30Янв
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (3 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Сегодня утром в мой почтовый ящик "прилетело" вот такое письмо:

    "Оксана, приветствую! Книга "Отжимать" потрясающая! Впервые столкнулась с подбором персонала, намучалась и со слезами пошла в книжный магазин. Под руки попалась Ваша книга, я очень довольна , "как всё про меня"!!! Оксана, только главный вопрос - так всё-таки как же понять, что человек склонен к той или иной деятельности (к примеру продажи) или нет?  То есть - как Вы говорите - это им заложено при рождении. Не нашла ответа на этот вопрос. Подскажите!  Книга отличная, станет моим настольным руководством".

    Спасибо автору за вопрос и за лестный отзыв. Ну приятно же :)
    Вот что я ответила.

    Читать далее

    Метки: , , , , , , , ,

  • 17Янв
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (4 votes, average: 3,50 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Не секрет, что персонал - важнейший ресурс предприятия, грамотное управление которым имеет ключевое значение для успеха и конкурентоспособности любой организации, стабильного получения прибыли, а также непрерывного роста и развития.

    Замечено, что производительность труда в компаниях, которые эффективно используют своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать показатели «отдачи» в фирмах, не уделяющих должного внимания менеджменту человеческих ресурсов.

    И вместе с тем процесс управления персоналом сопровождается внушительным букетом «осечек» и «слепых пятен», которые затрудняют принятие верных кадровых решений и, как следствие, оказывают пагубное влияние на рентабельность кадровой политики организации.

    Кто-то из управленцев полагается на свою кадровую интуицию. А если «не дано»? Или если интуиция ошиблась?

    Предлагаю вашему вниманию HOGAN — универсальный инструмент для принятия безошибочных кадровых решений.

    Познакомиться с методикой можно на этой странице.

    Метки: , , , , , , , , , ,

  • 17Янв
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 1,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Почему бывает так, что после повышения / перевода на другую должность сотрудник, который был «звездой» и достигал выдающихся результатов, в новой роли не справляется со своими функциями и даже приносит фирме убытки?

    Дело в том, что каждая должность требует от человека уникального набора личностных качеств (потенциала) и соответствующей мотивации, которые обеспечивают его эффективность на этом месте. И характеристики эти, как правило, присущи человеку от рождения и слабо поддаются корректировке.

    Если сотрудник изначально не предрасположен к той или иной работе,
    то ошибок и низкого КПД, увы, не избежать

    Именно поэтому, например, «хороший продавец» не всегда означает «хороший руководитель». Уметь продавать самому и уметь организовать продажи «чужими руками» - далеко не одно и то же, и при внешне похожих результатах деятельности достигать их необходимо разными способами.

    Новая должность ВСЕГДА требует от сотрудника
    проявления ДРУГИХ способностей и мотивации

    И для того, чтобы оправдать кадровую перестановку, одних только успехов работника на текущей должности недостаточно.

    Хороший парень – это не профессия!

    Сколько стоит вашему бизнесу неудачная ротация кадров?

    Современный управленец не может позволить себе «гадать на кофейной гуще», потому что отсутствие нужных людей на нужных местах чревато для фирмы систематическим невыполнением ключевых показателей эффективности (KPI) и, в конечном итоге, крупными финансовыми и репутационными потерями.

    Поэтому в ситуации, когда принятие решения по кандидату затруднено, а цена кадровых перестановок – высока, самый правильный вариант – это обратиться к цифрам. Это поможет сделать аргументированный выбор и избежать субъективизма.

    К счастью, есть проверенный и получивший мировое признание инструмент в области оценки персонала, который позволяет «заглянуть в будущее», быстро оценить эффективность сотрудника на новом месте, принять верное решение и тем самым свести кадровые риски «к нулю».

    Знакомьтесь:

    Система HOGAN!

    HOGAN (Хоган) – это международная авторитетная система независимой оценки личности для отбора и развития персонала. Показатели опросников HOGAN (надежность, валидность) удерживают лидирующие позиции в мире и превосходят многие конкурирующие методики.

    Эта оценка родилась в США в 1970-х годах, была разработана специально для применения в бизнес-среде (а не просто как «психологический тест для работающей аудитории возрастом 18 и старше») и с тех пор предоставляет одни из самых эффективных инструментов для компаний от статуса «Fortune 500» до частных фирм.

    После трагедии 11 сентября в США все сотрудники международных аэропортов проходят тестирование HOGAN при трудоустройстве.

    Система HOGAN в цифрах:

    • 30 лет исследований и опыта;
    • выборка из 3,5 миллионов протестированных человек;
    • проверено 400 различных должностей;
    • с успехом применяется в 40 странах мира (в том числе содержит нормы, адаптированные для русскоязычных стран, поэтому в полной мере может использоваться в отечественной бизнес-среде);
    • устойчивость (повторяемость) результата – 69-87%;
    • доверие более чем 60% компаний, входящих в число 100 лучших по рейтингу журнала «Fortune»;
    • отчеты, доступные на более чем 20 языках;
    • исследования подтверждают, что использование HOGAN на этапе подборе персонала позволяет на 30% сократить текучесть персонала и на 45% увеличить его результативность с минимальными временными затратами.

    Что входит в систему оценки HOGAN?

    Классический «набор» включает в себя три вида опросников. Пройти тестирование можно как по любому одному, так и по двум, либо же по всем трем тестам.

    1) Личностный Опросник Хогана - Hogan Personality Inventory (HРI) – оценивает профессиональные возможности сотрудника (его способности к той или иной работе) и - вне зависимости от должности и/или отрасли - очень точно и достоверно прогнозирует эффективность деятельности человека на рабочем месте в обычных повседневных ситуациях, позволяет заранее (!) предсказать карьерные успехи оцениваемого.

    Личностный Опросник Хогана,  вопреки народной мудрости, что «чужая душа – потемки», помогает «просветить» человека как под рентгеном, представить его способности в виде конкретных цифр и на основании этого принять решение, сделать объективный и аргументированный выбор.

    Более того, когда новая должность максимально соответствует характеру и склонностям сотрудника, его адаптация на новом месте происходит довольно быстро и без особых сложностей.

    Ознакомиться с примером применения данного опросника Вы можете в этой статье и в этой.

    2) Мотивационный Опросник Хогана - The Motives, Values and Preferences Inventory (MVPI) – исследует мотивы, ценности и предпочтения человека и их совместимость с ценностями организации, помогает понять, какой тип позиции, работы и окружения будет наиболее мотивирующим для данного оцениваемого работника, при каких условиях он будет в наибольшей степени стремиться выполнять свою работу с максимальной отдачей. Результаты этого теста связываются с результативностью работы и коэффициентом увольняемости персонала.

    В большинстве случаев рекомендуется одновременное использование этих 2-х опросников (HPI и MVPI). И вот почему. Не секрет, что в достижении любых целей определяющими (или ограничивающими) факторами являются человеческие возможности и мотивы. Как говорится в одном известном тосте:

    У меня есть возможность купить козу, но нет желания. У меня есть желание купить «Мерседес», но нет возможности.

    Так и здесь. Часто бывает так, что у человека есть способность к какой-то деятельности, но нет желания ее выполнять. Или наоборот (что еще хуже): есть желание выполнять какую-то работу, но совершенно нет способности к ней. В результате – бесконечные «косяки», убытки и расхождения между целями и результатами.

    Если же заранее знать потенциал сотрудника и его «красные кнопки», а также существующие между ними противоречия, можно найти для человека «свое» место в компании, где он будет использовать свои способности по-максимуму и при этом выполнять свои обязанности с удовольствием.

    «Знал бы прикуп – жил бы в Сочи» © Народная мудрость.

    3) Анализ Зон Развития Хогана - Hogan Development Survey (HDS) – данный тест имитирует поведение сотрудника в стрессовых ситуациях, определяет факторы срыва (деструкторы) и связанные с ними возможные рабочие риски в деятельности оцениваемого при возникновении форс-мажора. Для некоторых ответственных позиций (например, ТОП-менеджмент) знать, где «тонко и порвется», - просто необходимо. Ведь допущенная ошибка может оказаться фатальной. При своевременном же обнаружении таких разрушительных негативных черт личности можно их сгладить за счет работы с коучем.

    Дорога ложка к обеду! © Народная мудрость

    !!! Кстати, данный опросник не имеет аналогов, и ни одна другая система оценки не позволяет заранее спрогнозировать «стрессовое» поведение сотрудников.

    Каждый опросник HOGAN перепроверяет ответы оцениваемого по 5-7 раз в разных ситуациях. Общее количество вопросов в одном опроснике – около 200. Ни один письменный бумажный тест не имеет такого количества проверки.

    Как проходит тестирование?

    Оценка HOGAN представляет собой on-line тестирование. Опросники представлены на web-сайте компании и доступны практически с любого компьютера. За счет этого, кстати, снижаются эмоциональные переживания от самой процедуры оценки, и мы получаем более адекватные реакции оцениваемого в нормальном эмоциональном состоянии.

    Длительность тестирования составляет примерно 15-20 минут на один опросник. Ключей к опросникам нет, все отчеты генерируются только на конфиденциальном сервере HOGAN в США. Результаты (на выбранном языке) приходят через несколько минут на указанный при регистрации e-mail.

    Пример отчета 1

    Пример отчета 2

    Примеры применения инструментов HOGAN в отечественном бизнесе:

    Пример - 1

    Крупный туроператор заказал оценку сотрудников отдела продаж, работавших в компании больше года и не успевших отметиться какими-либо яркими успехами. Руководитель хотел иметь четкое обоснование для принятия решения: оставить людей в компании и продолжать их обучать, инвестируя в них время и средства организации или же нанять новых специалистов, а с этими коллегами попрощаться либо же найти им другое, более соответствующее их способностям, место в фирме.

    В результате комплексного тестирования с помощью системы HOGAN было выявлено, в частности, что один из менеджеров обладает невысокой общительностью и амбициозностью, поэтому сфера продаж не является той областью, где тестируемый мог бы максимально раскрыть свой потенциал.

    При этом сильными сторонами сотрудника являлись: проницательность, уравновешенность, дисциплинированность, внимание к деталям, ориентация на практику, поэтому ему подошла бы занятость,  где требуется вдумчивая и внимательная работа с данными, четкое следование по установленному алгоритму и которая не подразумевает активного взаимодействия с большим количеством людей (например, оператор баз данных, программист, бухгалтер, аналитик, редактор).

    Учитывая его умение слушать и слышать, располагать к сотрудничеству и проявлять дипломатичность, можно предположить, что из него получился бы хороший специалист по первичному сбору информации. Также ему также подошла бы работа в отделе по работе с претензиями клиентов, где он сможет применить такие сильные стороны, как высокая стрессоустойчивость, умение войти в положение другого человека и вместе с тем удерживать цели компании, способность действовать в рамках заданных правил.

    Пример - 2

    Дистрибуторская компания заказала оценку потенциала и мотивационную карту супервайзера (руководителя отдела продаж). Тестирование выявило, что данный сотрудник наиболее эффективен в административной, организаторской, координирующей и контролирующей деятельности и демонстрирует большой управленческий потенциал: высокая амбициозность, соревновательный дух, энергичность, стремление самостоятельно принимать решения, аналитический склад ума, умение работать в заданных условиях, нацеленность на карьерный рост, высокая требовательность к окружающим по соблюдению нормативов. При этом невысокая межличностная восприимчивость является своеобразным «иммунитетом» к различного рода отговоркам и оправданиям коллег и подчиненных касательно причин ненадлежащего выполнения работы и/или дисциплинарных нарушений. Иными словами, данный сотрудник находится «на своем месте».

    Пример - 3 

    Компания-поставщик сжиженного газа заказала комплексную оценку сотрудников отдела продаж на предмет соответствия занимаемым должностям. В результате были выявлены «слабые места»: противоречия между мотивацией и способностями некоторых сотрудников, на основании чего были даны соответствующие рекомендации руководству.

    Так, например, двое сотрудников обладали желанием быть лидерами и вместе с тем имели недостаточно высокий уровень энергичности, поэтому гораздо больше пользы они могут принести, работая в команде. Если бы компания основывалась только на декларируемом желании данных сотрудников занять управленческие позиции – без учета отсутствия способностей к такой работе – и повысила их в должности, то непременно столкнулась бы с низкой эффективностью их труда.

    Также были выявлены и те сотрудники, которые имеют ярко выраженный управленческий потенциал и могут быть зачислены в кадровый резерв компании. Кроме того, тестирование выявило менеджеров, которые максимально эффективны в продажах в сегменте В2В. В устном интервью руководитель подтвердил, что именно эти сотрудники выполняют объемы продаж чаще и лучше своих коллег.

    Пример - 4

    Дистрибуторская компания заказала оценку сотрудницы, которую планировалось перевести на должность менеджера по телефонным продажам. Тестирование же выявило, что сфера продаж не является той областью, где тестируемая может максимально раскрыть свой потенциал: для этого ей не хватает амбициозности и организованности. Сотруднице также не подошла бы  офисная работа (хотя она и не устает от рутины), поскольку у нее отсутствует склонность придерживаться установленных планов, алгоритмов, правил. В устном интервью с руководителем было получено подтверждение совпадения результатов тестирования с деловыми качествами, которые демонстрировала коллега в ежедневной работе.

    На основании полученных данных было рекомендовано обратить внимание на сильные стороны тестируемой: практичность и внимание к деталям, способность концентрироваться на повторяющихся операциях и толерантность к монотонности, неконкурентность, высокая общительность, способность «пропускать через себя» большой поток людей, умение тонко чувствовать перемены, восприимчивость к обратной связи.

    Компании, которые используют инструменты HOGAN:

    • Unicredit Bank
    • Bank of America
    • NASA
    • Trump Casino and Hotel
    • BMW
    • DuPont
    • General Electric
    • Eastman Kodak
    • Imperial Tobacco
    • Carlsberg
    • Johnson & Johnson
    • PFIZER
    • Adidas
    • Sony Corporation
    • Microsoft
    • Nokia
    • Siemens
    • American Airlines
    • Kimberly Clark Ukraine
    • City Hotel Management (сеть отелей City Park Hotel) и многие другие

    ОТЛИЧИЯ системы HOGAN от иных методик:

    Бизнес-ориентация - опросники HOGAN «заточены» специально для бизнес-среды: во-первых, репрезентативной выборкой для данной методики стали именно бизнес-люди; во-вторых, все проведенные компанией исследования направлены не на науку (кстати, их количество приравнивается к исследовательскому институту), а сфокусированы на коэффициенте возврата инвестиций (ROI).

    Экономичность - несмотря на то, что тестируемый сам заполняет опросник, результаты позволяют увидеть, каким его видят другие (репутация). При этом надежность результатов оценки HOGAN сопоставима с надежностью результатов Assessment Center. Именно поэтому HOGAN успешно заменяет любую батарею тестов и может применяться изолированно, оптимизируя расходы и время компании (в отличие от того же Assessment Center, который требует наличие внешних и внутренних экспертов и тем самым значительно удорожает процедуру).

    Высокая точность результатов - в отличие от большинства аналогичных методик, имеющих довольно скудную выборку, HOGAN впечатляет огромной доказательной базой и масштабами замера (протестированы миллионы человек), то есть опирается не на психологическое предположение, а на реальный, многократно выверенный накопленный опыт. При этом компания ежегодно проводит 10-15 новых исследований, постоянно пополняя архив исследований новыми доказательствами. Кроме того, количество вопросов в одном опроснике - около 200, а ответы оцениваемого перепроверяются по 5-7 раз в разных ситуациях. Ни один другой тест не имеет такого количества проверки. Все это позволяет гарантировать высокую точность оценки и полученных прогнозов.

    Уникальность результатов – в отличие от иных методик, которые выделяют несколько (4, 8 или 16) стандартных, заранее описанных групп (типов личности) и относят тестируемого к тому или иному шаблону по принципу наибольшей «похожести» и процентного совпадения его результатов, методика HOGAN предоставляет «индивидуальный пейзаж»: уникальное описание присущих только этому человеку особенностей (как отпечаток пальцев), которое формируется непосредственно после прохождения теста.

    Т.о., благодаря инструментам оценки HOGAN Вы сможете:

    • проводить горизонтальную / вертикальную ротацию кадров с гарантией результата
    • оценивать соискателей без испытательного срока и наверняка, тем самым экономя свои время, нервы, деньги
    • закрывать вакансии лучшими специалистами, а не менять «шило на мыло»
    • использовать потенциал работников в полной мере
    • свести львиную долю вероятных ошибок в ежедневной работе сотрудника «на нет»
    • грамотно формировать кадровый резерв
    • заранее «подстелить соломку», предусмотрев возможные риски и влияние «человеческого фактора» при возникновении форс-мажора
    • обеспечить стабильное выполнение компанией ключевых показателей эффективности (KPI)

    Сколько стоит проведение оценки HOGAN?

    Стоимость зависит от глубины и степени развернутости отчета (от 7 до 20 страниц и более). Напишите письмо, воспользовавшись формой заявки ниже, чтобы рассчитать точную стоимость именно для Вас. При комплексных заказах возможны скидки.

    Пример отчета 1

    Пример отчета 2

    P.S. Дополнительный БОНУС:

    При заказе от 9-ти отчетов Вы гарантированно получите в подарок от меня Технологию подбора ТОРГОВОГО персонала «под ключ».

    Подробное описание Технологии – тут.

    Технология подбора ТОРГОВОГО персонала – это крупное «сито», которое позволяет своими силами из всего массива откликнувшихся на вакансию претендентов исключить заведомо неподходящих кандидатов и выбрать равноценных соискателей, максимально подходящих под требования к должности специалиста по продажам.

    С целью оптимизации расходов на закрытие торговых вакансий и повышения качества отбора рекомендуется комплексное использование Технологии подбора ТОРГОВОГО персонала и опросников HOGAN. Так, Технология обеспечивает качественный первичный отбор, а методика HOGAN – следующий логический этап, более мелкое «сито», которое помогает «разложить» на цифры каждого отобранного соискателя, заранее увидеть его мотивы, сильные и слабые стороны и сделать выбор при прочих равных.

    Сделайте грамотную инвестицию в свой бизнес прямо сейчас,
    оформив заявку на проведения тестирования!

    Если у Вас возникли дополнительные вопросы по данному предложению, Вы можете задать их через форму обратной связи. Я отвечу Вам в течение 2-х рабочих дней.

    Чтобы заказать оценку HOGAN для Вашего персонала, заполните и отправьте форму заявки ниже.

    Внимание! На данный момент услуга оценки HOGAN не оказывается. Может быть, Вы найдете что-то подходящее для решения Ваших задач в разделе "Решения "под ключ" или в публикациях сайта? Успехов и процветания Вам и Вашему бизнесу!

    1. ЗАКАЗАТЬ УСЛУГУ / ТРЕНИНГ / КОНСАЛТИНГ
    2. Заполнив приведенную ниже форму, Вы можете отправить заявку на заказ заинтересовавшей Вас услуги. По факту получения заявки я свяжусь с Вами для уточнения и согласования всех необходимых деталей.
    3. * - поля, обязательные к заполнению
    4. (обязательное поле)
    5. (обязательное поле)
    6. (обязательное поле)
    7. (обязательное поле)
    8. (обязательное поле)
    9. (обязательное поле)
    10. (введите корректный email)
    11. (обязательное поле)
    12. Captcha
     

    Метки: , , , , , , , , , , , , , ,

Страница 5 из 7« Первая...34567