Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 17Янв
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (4 votes, average: 3,50 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Не секрет, что персонал - важнейший ресурс предприятия, грамотное управление которым имеет ключевое значение для успеха и конкурентоспособности любой организации, стабильного получения прибыли, а также непрерывного роста и развития.

    Замечено, что производительность труда в компаниях, которые эффективно используют своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать показатели «отдачи» в фирмах, не уделяющих должного внимания менеджменту человеческих ресурсов.

    И вместе с тем процесс управления персоналом сопровождается внушительным букетом «осечек» и «слепых пятен», которые затрудняют принятие верных кадровых решений и, как следствие, оказывают пагубное влияние на рентабельность кадровой политики организации.

    Кто-то из управленцев полагается на свою кадровую интуицию. А если «не дано»? Или если интуиция ошиблась?

    Предлагаю вашему вниманию HOGAN — универсальный инструмент для принятия безошибочных кадровых решений.

    Познакомиться с методикой можно на этой странице.

    Метки: , , , , , , , , , ,

  • 17Янв
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 1,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Почему бывает так, что после повышения / перевода на другую должность сотрудник, который был «звездой» и достигал выдающихся результатов, в новой роли не справляется со своими функциями и даже приносит фирме убытки?

    Дело в том, что каждая должность требует от человека уникального набора личностных качеств (потенциала) и соответствующей мотивации, которые обеспечивают его эффективность на этом месте. И характеристики эти, как правило, присущи человеку от рождения и слабо поддаются корректировке.

    Если сотрудник изначально не предрасположен к той или иной работе,
    то ошибок и низкого КПД, увы, не избежать

    Именно поэтому, например, «хороший продавец» не всегда означает «хороший руководитель». Уметь продавать самому и уметь организовать продажи «чужими руками» - далеко не одно и то же, и при внешне похожих результатах деятельности достигать их необходимо разными способами.

    Новая должность ВСЕГДА требует от сотрудника
    проявления ДРУГИХ способностей и мотивации

    И для того, чтобы оправдать кадровую перестановку, одних только успехов работника на текущей должности недостаточно.

    Хороший парень – это не профессия!

    Сколько стоит вашему бизнесу неудачная ротация кадров?

    Современный управленец не может позволить себе «гадать на кофейной гуще», потому что отсутствие нужных людей на нужных местах чревато для фирмы систематическим невыполнением ключевых показателей эффективности (KPI) и, в конечном итоге, крупными финансовыми и репутационными потерями.

    Поэтому в ситуации, когда принятие решения по кандидату затруднено, а цена кадровых перестановок – высока, самый правильный вариант – это обратиться к цифрам. Это поможет сделать аргументированный выбор и избежать субъективизма.

    К счастью, есть проверенный и получивший мировое признание инструмент в области оценки персонала, который позволяет «заглянуть в будущее», быстро оценить эффективность сотрудника на новом месте, принять верное решение и тем самым свести кадровые риски «к нулю».

    Знакомьтесь:

    Система HOGAN!

    HOGAN (Хоган) – это международная авторитетная система независимой оценки личности для отбора и развития персонала. Показатели опросников HOGAN (надежность, валидность) удерживают лидирующие позиции в мире и превосходят многие конкурирующие методики.

    Эта оценка родилась в США в 1970-х годах, была разработана специально для применения в бизнес-среде (а не просто как «психологический тест для работающей аудитории возрастом 18 и старше») и с тех пор предоставляет одни из самых эффективных инструментов для компаний от статуса «Fortune 500» до частных фирм.

    После трагедии 11 сентября в США все сотрудники международных аэропортов проходят тестирование HOGAN при трудоустройстве.

    Система HOGAN в цифрах:

    • 30 лет исследований и опыта;
    • выборка из 3,5 миллионов протестированных человек;
    • проверено 400 различных должностей;
    • с успехом применяется в 40 странах мира (в том числе содержит нормы, адаптированные для русскоязычных стран, поэтому в полной мере может использоваться в отечественной бизнес-среде);
    • устойчивость (повторяемость) результата – 69-87%;
    • доверие более чем 60% компаний, входящих в число 100 лучших по рейтингу журнала «Fortune»;
    • отчеты, доступные на более чем 20 языках;
    • исследования подтверждают, что использование HOGAN на этапе подборе персонала позволяет на 30% сократить текучесть персонала и на 45% увеличить его результативность с минимальными временными затратами.

    Что входит в систему оценки HOGAN?

    Классический «набор» включает в себя три вида опросников. Пройти тестирование можно как по любому одному, так и по двум, либо же по всем трем тестам.

    1) Личностный Опросник Хогана - Hogan Personality Inventory (HРI) – оценивает профессиональные возможности сотрудника (его способности к той или иной работе) и - вне зависимости от должности и/или отрасли - очень точно и достоверно прогнозирует эффективность деятельности человека на рабочем месте в обычных повседневных ситуациях, позволяет заранее (!) предсказать карьерные успехи оцениваемого.

    Личностный Опросник Хогана,  вопреки народной мудрости, что «чужая душа – потемки», помогает «просветить» человека как под рентгеном, представить его способности в виде конкретных цифр и на основании этого принять решение, сделать объективный и аргументированный выбор.

    Более того, когда новая должность максимально соответствует характеру и склонностям сотрудника, его адаптация на новом месте происходит довольно быстро и без особых сложностей.

    Ознакомиться с примером применения данного опросника Вы можете в этой статье и в этой.

    2) Мотивационный Опросник Хогана - The Motives, Values and Preferences Inventory (MVPI) – исследует мотивы, ценности и предпочтения человека и их совместимость с ценностями организации, помогает понять, какой тип позиции, работы и окружения будет наиболее мотивирующим для данного оцениваемого работника, при каких условиях он будет в наибольшей степени стремиться выполнять свою работу с максимальной отдачей. Результаты этого теста связываются с результативностью работы и коэффициентом увольняемости персонала.

    В большинстве случаев рекомендуется одновременное использование этих 2-х опросников (HPI и MVPI). И вот почему. Не секрет, что в достижении любых целей определяющими (или ограничивающими) факторами являются человеческие возможности и мотивы. Как говорится в одном известном тосте:

    У меня есть возможность купить козу, но нет желания. У меня есть желание купить «Мерседес», но нет возможности.

    Так и здесь. Часто бывает так, что у человека есть способность к какой-то деятельности, но нет желания ее выполнять. Или наоборот (что еще хуже): есть желание выполнять какую-то работу, но совершенно нет способности к ней. В результате – бесконечные «косяки», убытки и расхождения между целями и результатами.

    Если же заранее знать потенциал сотрудника и его «красные кнопки», а также существующие между ними противоречия, можно найти для человека «свое» место в компании, где он будет использовать свои способности по-максимуму и при этом выполнять свои обязанности с удовольствием.

    «Знал бы прикуп – жил бы в Сочи» © Народная мудрость.

    3) Анализ Зон Развития Хогана - Hogan Development Survey (HDS) – данный тест имитирует поведение сотрудника в стрессовых ситуациях, определяет факторы срыва (деструкторы) и связанные с ними возможные рабочие риски в деятельности оцениваемого при возникновении форс-мажора. Для некоторых ответственных позиций (например, ТОП-менеджмент) знать, где «тонко и порвется», - просто необходимо. Ведь допущенная ошибка может оказаться фатальной. При своевременном же обнаружении таких разрушительных негативных черт личности можно их сгладить за счет работы с коучем.

    Дорога ложка к обеду! © Народная мудрость

    !!! Кстати, данный опросник не имеет аналогов, и ни одна другая система оценки не позволяет заранее спрогнозировать «стрессовое» поведение сотрудников.

    Каждый опросник HOGAN перепроверяет ответы оцениваемого по 5-7 раз в разных ситуациях. Общее количество вопросов в одном опроснике – около 200. Ни один письменный бумажный тест не имеет такого количества проверки.

    Как проходит тестирование?

    Оценка HOGAN представляет собой on-line тестирование. Опросники представлены на web-сайте компании и доступны практически с любого компьютера. За счет этого, кстати, снижаются эмоциональные переживания от самой процедуры оценки, и мы получаем более адекватные реакции оцениваемого в нормальном эмоциональном состоянии.

    Длительность тестирования составляет примерно 15-20 минут на один опросник. Ключей к опросникам нет, все отчеты генерируются только на конфиденциальном сервере HOGAN в США. Результаты (на выбранном языке) приходят через несколько минут на указанный при регистрации e-mail.

    Пример отчета 1

    Пример отчета 2

    Примеры применения инструментов HOGAN в отечественном бизнесе:

    Пример - 1

    Крупный туроператор заказал оценку сотрудников отдела продаж, работавших в компании больше года и не успевших отметиться какими-либо яркими успехами. Руководитель хотел иметь четкое обоснование для принятия решения: оставить людей в компании и продолжать их обучать, инвестируя в них время и средства организации или же нанять новых специалистов, а с этими коллегами попрощаться либо же найти им другое, более соответствующее их способностям, место в фирме.

    В результате комплексного тестирования с помощью системы HOGAN было выявлено, в частности, что один из менеджеров обладает невысокой общительностью и амбициозностью, поэтому сфера продаж не является той областью, где тестируемый мог бы максимально раскрыть свой потенциал.

    При этом сильными сторонами сотрудника являлись: проницательность, уравновешенность, дисциплинированность, внимание к деталям, ориентация на практику, поэтому ему подошла бы занятость,  где требуется вдумчивая и внимательная работа с данными, четкое следование по установленному алгоритму и которая не подразумевает активного взаимодействия с большим количеством людей (например, оператор баз данных, программист, бухгалтер, аналитик, редактор).

    Учитывая его умение слушать и слышать, располагать к сотрудничеству и проявлять дипломатичность, можно предположить, что из него получился бы хороший специалист по первичному сбору информации. Также ему также подошла бы работа в отделе по работе с претензиями клиентов, где он сможет применить такие сильные стороны, как высокая стрессоустойчивость, умение войти в положение другого человека и вместе с тем удерживать цели компании, способность действовать в рамках заданных правил.

    Пример - 2

    Дистрибуторская компания заказала оценку потенциала и мотивационную карту супервайзера (руководителя отдела продаж). Тестирование выявило, что данный сотрудник наиболее эффективен в административной, организаторской, координирующей и контролирующей деятельности и демонстрирует большой управленческий потенциал: высокая амбициозность, соревновательный дух, энергичность, стремление самостоятельно принимать решения, аналитический склад ума, умение работать в заданных условиях, нацеленность на карьерный рост, высокая требовательность к окружающим по соблюдению нормативов. При этом невысокая межличностная восприимчивость является своеобразным «иммунитетом» к различного рода отговоркам и оправданиям коллег и подчиненных касательно причин ненадлежащего выполнения работы и/или дисциплинарных нарушений. Иными словами, данный сотрудник находится «на своем месте».

    Пример - 3 

    Компания-поставщик сжиженного газа заказала комплексную оценку сотрудников отдела продаж на предмет соответствия занимаемым должностям. В результате были выявлены «слабые места»: противоречия между мотивацией и способностями некоторых сотрудников, на основании чего были даны соответствующие рекомендации руководству.

    Так, например, двое сотрудников обладали желанием быть лидерами и вместе с тем имели недостаточно высокий уровень энергичности, поэтому гораздо больше пользы они могут принести, работая в команде. Если бы компания основывалась только на декларируемом желании данных сотрудников занять управленческие позиции – без учета отсутствия способностей к такой работе – и повысила их в должности, то непременно столкнулась бы с низкой эффективностью их труда.

    Также были выявлены и те сотрудники, которые имеют ярко выраженный управленческий потенциал и могут быть зачислены в кадровый резерв компании. Кроме того, тестирование выявило менеджеров, которые максимально эффективны в продажах в сегменте В2В. В устном интервью руководитель подтвердил, что именно эти сотрудники выполняют объемы продаж чаще и лучше своих коллег.

    Пример - 4

    Дистрибуторская компания заказала оценку сотрудницы, которую планировалось перевести на должность менеджера по телефонным продажам. Тестирование же выявило, что сфера продаж не является той областью, где тестируемая может максимально раскрыть свой потенциал: для этого ей не хватает амбициозности и организованности. Сотруднице также не подошла бы  офисная работа (хотя она и не устает от рутины), поскольку у нее отсутствует склонность придерживаться установленных планов, алгоритмов, правил. В устном интервью с руководителем было получено подтверждение совпадения результатов тестирования с деловыми качествами, которые демонстрировала коллега в ежедневной работе.

    На основании полученных данных было рекомендовано обратить внимание на сильные стороны тестируемой: практичность и внимание к деталям, способность концентрироваться на повторяющихся операциях и толерантность к монотонности, неконкурентность, высокая общительность, способность «пропускать через себя» большой поток людей, умение тонко чувствовать перемены, восприимчивость к обратной связи.

    Компании, которые используют инструменты HOGAN:

    • Unicredit Bank
    • Bank of America
    • NASA
    • Trump Casino and Hotel
    • BMW
    • DuPont
    • General Electric
    • Eastman Kodak
    • Imperial Tobacco
    • Carlsberg
    • Johnson & Johnson
    • PFIZER
    • Adidas
    • Sony Corporation
    • Microsoft
    • Nokia
    • Siemens
    • American Airlines
    • Kimberly Clark Ukraine
    • City Hotel Management (сеть отелей City Park Hotel) и многие другие

    ОТЛИЧИЯ системы HOGAN от иных методик:

    Бизнес-ориентация - опросники HOGAN «заточены» специально для бизнес-среды: во-первых, репрезентативной выборкой для данной методики стали именно бизнес-люди; во-вторых, все проведенные компанией исследования направлены не на науку (кстати, их количество приравнивается к исследовательскому институту), а сфокусированы на коэффициенте возврата инвестиций (ROI).

    Экономичность - несмотря на то, что тестируемый сам заполняет опросник, результаты позволяют увидеть, каким его видят другие (репутация). При этом надежность результатов оценки HOGAN сопоставима с надежностью результатов Assessment Center. Именно поэтому HOGAN успешно заменяет любую батарею тестов и может применяться изолированно, оптимизируя расходы и время компании (в отличие от того же Assessment Center, который требует наличие внешних и внутренних экспертов и тем самым значительно удорожает процедуру).

    Высокая точность результатов - в отличие от большинства аналогичных методик, имеющих довольно скудную выборку, HOGAN впечатляет огромной доказательной базой и масштабами замера (протестированы миллионы человек), то есть опирается не на психологическое предположение, а на реальный, многократно выверенный накопленный опыт. При этом компания ежегодно проводит 10-15 новых исследований, постоянно пополняя архив исследований новыми доказательствами. Кроме того, количество вопросов в одном опроснике - около 200, а ответы оцениваемого перепроверяются по 5-7 раз в разных ситуациях. Ни один другой тест не имеет такого количества проверки. Все это позволяет гарантировать высокую точность оценки и полученных прогнозов.

    Уникальность результатов – в отличие от иных методик, которые выделяют несколько (4, 8 или 16) стандартных, заранее описанных групп (типов личности) и относят тестируемого к тому или иному шаблону по принципу наибольшей «похожести» и процентного совпадения его результатов, методика HOGAN предоставляет «индивидуальный пейзаж»: уникальное описание присущих только этому человеку особенностей (как отпечаток пальцев), которое формируется непосредственно после прохождения теста.

    Т.о., благодаря инструментам оценки HOGAN Вы сможете:

    • проводить горизонтальную / вертикальную ротацию кадров с гарантией результата
    • оценивать соискателей без испытательного срока и наверняка, тем самым экономя свои время, нервы, деньги
    • закрывать вакансии лучшими специалистами, а не менять «шило на мыло»
    • использовать потенциал работников в полной мере
    • свести львиную долю вероятных ошибок в ежедневной работе сотрудника «на нет»
    • грамотно формировать кадровый резерв
    • заранее «подстелить соломку», предусмотрев возможные риски и влияние «человеческого фактора» при возникновении форс-мажора
    • обеспечить стабильное выполнение компанией ключевых показателей эффективности (KPI)

    Сколько стоит проведение оценки HOGAN?

    Стоимость зависит от глубины и степени развернутости отчета (от 7 до 20 страниц и более). Напишите письмо, воспользовавшись формой заявки ниже, чтобы рассчитать точную стоимость именно для Вас. При комплексных заказах возможны скидки.

    Пример отчета 1

    Пример отчета 2

    P.S. Дополнительный БОНУС:

    При заказе от 9-ти отчетов Вы гарантированно получите в подарок от меня Технологию подбора ТОРГОВОГО персонала «под ключ».

    Подробное описание Технологии – тут.

    Технология подбора ТОРГОВОГО персонала – это крупное «сито», которое позволяет своими силами из всего массива откликнувшихся на вакансию претендентов исключить заведомо неподходящих кандидатов и выбрать равноценных соискателей, максимально подходящих под требования к должности специалиста по продажам.

    С целью оптимизации расходов на закрытие торговых вакансий и повышения качества отбора рекомендуется комплексное использование Технологии подбора ТОРГОВОГО персонала и опросников HOGAN. Так, Технология обеспечивает качественный первичный отбор, а методика HOGAN – следующий логический этап, более мелкое «сито», которое помогает «разложить» на цифры каждого отобранного соискателя, заранее увидеть его мотивы, сильные и слабые стороны и сделать выбор при прочих равных.

    Сделайте грамотную инвестицию в свой бизнес прямо сейчас,
    оформив заявку на проведения тестирования!

    Если у Вас возникли дополнительные вопросы по данному предложению, Вы можете задать их через форму обратной связи. Я отвечу Вам в течение 2-х рабочих дней.

    Чтобы заказать оценку HOGAN для Вашего персонала, заполните и отправьте форму заявки ниже.

    Внимание! На данный момент услуга оценки HOGAN не оказывается. Может быть, Вы найдете что-то подходящее для решения Ваших задач в разделе "Решения "под ключ" или в публикациях сайта? Успехов и процветания Вам и Вашему бизнесу!

    1. ЗАКАЗАТЬ УСЛУГУ / ТРЕНИНГ / КОНСАЛТИНГ
    2. Заполнив приведенную ниже форму, Вы можете отправить заявку на заказ заинтересовавшей Вас услуги. По факту получения заявки я свяжусь с Вами для уточнения и согласования всех необходимых деталей.
    3. * - поля, обязательные к заполнению
    4. (обязательное поле)
    5. (обязательное поле)
    6. (обязательное поле)
    7. (обязательное поле)
    8. (обязательное поле)
    9. (обязательное поле)
    10. (введите корректный email)
    11. (обязательное поле)
    12. Captcha
     

    Метки: , , , , , , , , , , , , , ,

  • 15Авг
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (2 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Все, кто хоть раз сталкивался с наймом сотрудников, знают, что этот процесс способен растянуться надолго и «съесть» значительную часть рабочего дня, рабочей недели и даже месяца. А, как известно, вчерашний день уже не вернешь. И сегодня на примере моего последнего опыта подбора персонала для одного из клиентов я хочу поделиться некоторыми «фишками», способными существенно сэкономить ваше время при найме новых работников.

    Читать далее

    Метки: , , , ,

  • 25Июл
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (Нет оценок)
    Loading ... Loading ...

    ... или Как Быстро, Дешево и Качественно Закрывать "Торговые" Вакансии "Продавцами От Бога"? 

    Многие руководители часто сетуют на то, что сегодня сложно найти «толковых продажников», поэтому «приходится держать тех, кто есть» (как говорится, «на безрыбье и рак – рыба») и мириться с тем, что такие «продавцы»:

    • Продают мало,
    • Работу по привлечению новых клиентов ведут «со скрипом» или не ведут вовсе,
    • В целом работают «из-под палки» и «пока шеф смотрит»,
    • При этом слишком дорого обходятся фирме, ибо претендуют на большую зарплату при работе «в полсилы»,
    • Общаются с клиентами свысока, как будто делают им одолжение,
    • Распространяют негатив в коллективе и демонстрируют «дурной пример» другим сотрудникам, особенно – новичкам,
    • Предъявляют руководству необоснованные претензии и при этом игнорируют его распоряжения,
      вынуждают руководителя заниматься управлением продажами «в ручном режиме», в ущерб иным управленческим задачам и практически не оставляя времени на полноценный отдых

    и т.д.

    В результате такого положения дел:

    • Объемы продаж регулярно не выполняются, из-за чего фирма рискует потерять выгодные скидки / эксклюзив на распространение продукции от поставщиков, а также недополучает значительную часть прибыли,
    • Часть клиентов уходит, что называется, «по-английски»,
    • Компания и руководитель вынуждены тратить уйму времени, нервов и денег на разрешение внутренних конфликтов и урегулирование взаимоотношений с заказчиками,
    • Налицо снижение рентабельности бизнеса,
    • Компания рискует тем, что рано или поздно обанкротится и/или ее вытеснят с рынка конкуренты.

    Довольствоваться теми, «кто есть», - непозволительная роскошь для бизнеса.

    Почему возникает этот "порочный круг"?

    Причина № 1. Часто при подборе торгового персонала основной акцент делается на наличие у потенциального сотрудника опыта работы в продажах вообще и/или в конкретной сфере в частности.

    При этом упускается из вида тот факт, что опыт работы еще не говорит о том, что человек может качественно выполнять свои обязанности. Ведь между «числиться в штате» и «обеспечивать нужные результаты» - существенная разница.

    Как показывает практика, для успеха в продажах мало иметь солидный опыт в этой сфере. Гораздо важнее иметь способности к такой деятельности. А это дано не каждому. Кому-то гораздо проще разгрузить машину кирпичей, чем улыбнуться и вступить в беседу с незнакомым человеком.

    Наличие способности к работе во много раз важнее, чем наличие опыта работы!

    Причина № 2. Второй фактор, который не берут во внимание работодатели – это наличие (или же, наоборот, отсутствие) у кандидата способности проявлять лояльность к фирме.

    А ведь именно нелояльные сотрудники приносят фирме «вагон и малую тележку» дополнительных сложностей: «расшатывают» фирму изнутри, стремятся «оттяпать» часть прибыли предприятия (или попросту воруют), намереваются обхитрить руководителя, «увиливают» от выполнения своих прямых обязанностей, злоупотребляют служебным положением и материальными ресурсами компании, разглашают конфиденциальную информацию и т.д.

    Даже если сотрудник по всем параметрам «подходит», но не лоялен, принимать такого в штат категорически не рекомендуется!

    Как обычно руководители пытаются решить "кадровый" вопрос?

    1. Нанимают друзей и знакомых в надежде, что они будут работать лучше, чем «люди с улицы». На деле же не существует прямой зависимости между этими двумя факторами.

    Более того, почти всегда найм «своих людей» вызывает сложности с их управляемостью. Это еще хуже, чем просто плохой менеджер по продажам.

    Дружба, основанная на бизнесе, лучше, чем бизнес, основанный на дружбе. © Джон Рокфеллер

    2. Заказывают подбор торгового персонала в кадровом агентстве. Вариант хороший, однако довольно дорогостоящий и не всегда приходится компании «по карману».

    Так как же найти способных и лояльных продавцов? 

    На самом деле, если знать, «куда смотреть» и на что обращать внимание, то найти своими силами способных, добросовестных, лояльных, без лишних претензий и амбиций менеджеров по продажам, готовых работать не только за деньги, но и за будущее Вашей компании, - вполне реально.

    Хотите Быстро, Дешево и Качественно 
    Закрывать «Торговые» Вакансии
    «Продавцами От Бога»?

    Вы можете приобрести адаптированную к реалиям отечественного бизнеса готовую пошаговую методику - «Технологию подбора ТОРГОВОГО персонала», которая позволит Вам легко находить толковых продавцов в Ваш бизнес и снизит риск трудоустройства «случайных людей».

     "Технология подбора ТОРГОВОГО персонала" содержит: 

    • Входные требования к соискателю на вакансию менеджера по продажам / торгового агента / телефониста / менеджера по работе с клиентами / сервисного сотрудника (в зависимости от потребностей Вашего бизнеса);
    • Готовое объявление о вакансии для СМИ и Интренерт-ресурсов с работой, а также список рекомендуемых сайтов для размещения объявлений о вакансии (для Украины);
    • Простые и понятные правила оценки резюме соискателей, по которым сможет работать даже Ваш секретарь;
    • Подробную Технологию поведения телефонного собеседования с соискателями, которая позволит быстро принять решение: «подходит кандидат или нет», «пригласить на собеседование или отказать»;
    • Сценарий оценки соискателей непосредственно ПЕРЕД и ВО ВРЕМЯ собеседования, состоящий из простых заданий с пояснениями для сотрудника, который проводит собеседование, «куда смотреть» и на что обращать внимание;
    • Бланки для внесения результатов оценки соискателей на каждом этапе отбора:
      • бланк проведения телефонных собеседований с соискателями;
      • график проведения очных собеседований с соискателями;
      • анкета кандидата (заполняется перед очным собеседованием в случае отсутствия у кандидата резюме);
      • бланк для проведения очных собеседований с кандидатами.

    Объем Технологии составляет 20 листов.

    Ознакомиться с фрагментом Технологии можно здесь.

    ОТЛИЧИЯ "Технологии подбора ТОРГОВОГО персонала":

    Однозначность – данная методика не является сборником абстрактных психологических тестов, а представляет собой четкую и понятную последовательность проверочных упражнений и критериев, которые позволяют однозначно ответить на вопросы: «подходит или нет», «справится или нет», «честный или нет»;

    Простота и Доступность - не требует от человека, проводящего собеседование, специального психологического образования или исключительно развитой «кадровой» интуиции. Методика настолько проста, что Вы даже можете часть работ по подбору передать другим сотрудникам Вашей компании (например, офис менеджеру), а личное участие руководителя (или иного сотрудника, ответственного за подбор) понадобится только на «финальном» очном собеседовании.

    Экономичность - в идеале час такой оценки способен заменить месяц испытательного срока. Следовательно, данная методика экономит время, средства и нервы руководителя при взаимодействии «не с теми» людьми.

    Какова стоимость Технологии? 

    Стоимость "Технологии подбора ТОРГОВОГО персонала" составляет

    уточняйте!

    В большинстве случаев эта сумма соизмерима с половиной (или даже третью / четвертью!) месячного оклада одного рядового менеджера по продажам. А вот польза, которую Вы получите от ее приобретения и внедрения, в разЫ превышает Ваши инвестиции. Судите сами:

    Приобретая «Технологию Подбора
    Торгового Персонала»
    Вы Получаете:

    • Эффективную процедуру оценки кандидатов на предмет соответствия предъявляемым требованиям и задачам должности специалиста по продажам;
    • Подход, который позволяет получить достоверные данные о человеке и не дает ему возможности «специально притвориться» во время проверки;
    • Умение по поведению соискателя наверняка определять, будет ли он делать «как надо», даже «когда шеф не смотрит» (например, проявлять спокойствие и доброжелательность в общении с конфликтными клиентами);
    • Знание, как отличать тех, кто будет работать «на совесть», потому что это у него «в крови», а кто никогда не станет лояльным, даже если «заказать командообразование»;
    • Возможность быстро закрывать вакансии своими силами и находить «толковых» людей, минуя кадровые агентства;
    • Экономию времени, нервов, денег и прочих ресурсов, избегая сотрудничества «не с теми» людьми;
    • В целом повышение эффективности работы торгового отдела Вашей фирмы.

    Примите Решение и Сделайте Заказ Сейчас!

    Если у Вас возникли дополнительные вопросы по данному предложению, Вы можете задать их через форму обратной связи. Я отвечу Вам в течение 2-х рабочих дней.

    Чтобы приобрести «Технологию подбора ТОРГОВОГО персонала», заполните и отправьте форму заявки ниже.

    1. ЗАКАЗАТЬ УСЛУГУ / ТРЕНИНГ / КОНСАЛТИНГ
    2. Заполнив приведенную ниже форму, Вы можете отправить заявку на заказ заинтересовавшей Вас услуги. По факту получения заявки я свяжусь с Вами для уточнения и согласования всех необходимых деталей.
    3. * - поля, обязательные к заполнению
    4. (обязательное поле)
    5. (обязательное поле)
    6. (обязательное поле)
    7. (обязательное поле)
    8. (обязательное поле)
    9. (обязательное поле)
    10. (введите корректный email)
    11. (обязательное поле)
    12. Captcha
     

    Метки: , , , , , ,

  • 24Июл
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (Нет оценок)
    Loading ... Loading ...

    Практический семинар для тех, кто хочет решить кадровый вопрос в организации, и при этом не хочет сам наступать на все кадровые грабли, а готов воспринять полезный опыт тех, кто по ним уже прошел. В основе - реальный опыт владельцев, руководителей и HR-специалистов, которые наладили эффективный подбор персонала на своих предприятиях. И при этом не хотят писать об этом книги.

    Для кого этот семинар?

    Собственники предприятий, руководители кадровых служб и структурных подразделений, менеджеры по персоналу, все те специалисты, в прямые обязанности которых входит закрытие актуальных вакансий организации.

    Описание семинара:

    Все руководители хотят, чтобы у них на нужных местах работали нужные люди в нужное время. Большинство из них также хочет, чтобы эти люди работали на совесть и не задорого. И в этом есть здравый смысл.

    Это и есть главный "кадровый" вопрос: Как сделать так, чтобы нужный человек в нужное время на нужном месте достигал нужного результата и при этом обходился фирме недорого? Разные руководители справляются с этой задачей с разной степенью эффективности. Получить же проверенные временем ответы, в полной мере применимые в отечественном бизнесе и способные сэкономить Ваши нервы, время и деньги, можно на данном семинаре.

    Программа семинара:

    Вопрос первый: Кого искать?

    Больше половины всех трудностей с подбором персонала закладывается еще на этапе определения «кто нам вообще нужен». Здесь требуется конкретное и однозначное понимание, какими качествами должен обладать человек, чтобы он мог работать «как надо» и достигал нужных результатов. Отсутствие же четких и верных требований оборачивается тем, что в первые дни работы новичка «вдруг» выясняется, что «этот не подходит», и на это место нужно снова искать «толкового человека».

    В первом модуле семинара Вы узнаете:

    • Как быстро и правильно составить требования к кандидату – будущему сотруднику фирмы?
    • Как по поведению определить того, кто будет делать «как надо», даже «когда шеф не смотрит»?
    • Чем именно отличаются «мастера своего дела» от других соискателей?
    • Что лучше, чем наличие опыта, образования и профессиональных знаний?

    Вопрос второй: Как узнать, что перед нами - «наш человек»?

    Вот человек у Вас на собеседовании. Как теперь убедиться, что это – «тот самый»? Первое впечатление можно искусно создать. Дипломы и сертификаты можно купить. Психологические тесты не дают ни каких-то конкретных ответов, ни, тем более, гарантий. А испытательный срок любому просто так давать - невыгодно. Как же оценить и выбрать?

    Во втором модуле Вы узнаете:

    • Как организовать процедуру оценки так, чтобы получить достоверные сведения о человеке?
    • Что вообще оценивать важно, а на что можно смело «закрыть глаза»?
    • Как при отсутствии специального образования и развитой «кадровой» интуиции достоверно определить, «подходит» или нет кандидат для выполнения данной работы?
    • Как определить, что вот этот парень (или девушка) - «это именно тот, кто нам нужен»?

    Вопрос третий: Как измерить степень будущей лояльности к фирме?

    Даже если сотрудник «способный» и по всем параметрам «подходит», но при этом не способен быть лояльным, - он приносит фирме дополнительные сложности. Такие работники могут без зазрения совести работать «в полсилы», злоупотреблять служебным положением и материальными ресурсами компании (или попросту воровать), разглашать конфиденциальную информацию, пытаться «обхитрить» руководителя и т.п. Эти сотрудники – дурной пример для остальных, а он, как известно, заразительный... Поэтому трудоустраивать нужно только тех, кто способен работать «честно» и «с энтузиазмом».

    В третьем модуле Вы узнаете:

    • Кто будет работать «на совесть и не задорого», потому что это у него «в крови»?
    • Кто никогда не станет лояльным, даже если «заказать командообразование»?
    • Как по поведению человека определить степень его будущей лояльности?
    • Кого ни при каких обстоятельствах нельзя брать на работу, даже если он «профи»?

    В результате участники научатся:

    • Четко определять, с какими характеристиками нужен человек на это место, чтобы он работал хорошо не только «из-под палки», а «по собственному желанию».
    • Формулировать требования к кандидату на должность так, чтобы они помогали поиску, а не усложняли его, как это обычно бывает.
    • Разрабатывать такую процедуру оценки и отбора, которая может заменить испытательный срок. То есть, чтобы в идеале «час оценки = неделя испытательного срока».
    • Освоят подход, который позволяет получить достоверные данные о человеке и не дает ему возможности «специально притвориться» во время проверки.

    Длительность семинара: 1 день (с 10.00 до 17.00 с перерывами на обед и кофе-брейки). Возможен другой формат обучения.

    Все участники получают рабочие тетради с изложением теоретической части семинара и комплект канцтоваров. Также участники могут предложить к разбору ситуации из своей повседневной практики и получить экспресс-консультацию, которая будет содержать в себе конкретные, простые и понятные рекомендации.

    Отзывы об этом семинаре:

    «На семинаре я сформулировала четкий портрет менеджера по телефонным продажам, добавились новые способности и привычки для данной вакансии. Сразу после семинара хочу внедрить в процесс подбора персонала ситуации, с помощью которых я сразу смогу понять, что это за человек, сможет ли он справиться со своей работой и многое другое. Спасибо за интересный тренинг! Все аргументировалось реальными профессиональными ситуациями – это прекрасно!» (Екатерина, менеджер по персоналу, г. Харьков)

    «Все, что давалось на семинаре, - применимо, тема раскрыта практически полностью, мои ожидания оправдались. Для себя вынесла методики, как находить «своих» людей, нужных для фирмы. Тренер абсолютно компетентен» (Татьяна, менеджер по персоналу, г. Луганск)

    Если у Вас возникли дополнительные вопросы по данному семинару, Вы можете задать их через форму обратной связи. Я отвечу Вам в течение 2-х рабочих дней.

    Чтобы заказать семинар-практикум "Кадровый Ответ" для сотрудников Вашей организации, заполните и отправьте форму заявки ниже.

    Внимание! На данный момент услуга обучения персонала не оказывается. Может быть, Вы найдете что-то подходящее для решения Ваших задач в разделе "Решения "под ключ" или в публикациях сайта? Успехов и процветания Вам и Вашему бизнесу!

    1. ЗАКАЗАТЬ УСЛУГУ / ТРЕНИНГ / КОНСАЛТИНГ
    2. Заполнив приведенную ниже форму, Вы можете отправить заявку на заказ заинтересовавшей Вас услуги. По факту получения заявки я свяжусь с Вами для уточнения и согласования всех необходимых деталей.
    3. * - поля, обязательные к заполнению
    4. (обязательное поле)
    5. (обязательное поле)
    6. (обязательное поле)
    7. (обязательное поле)
    8. (обязательное поле)
    9. (обязательное поле)
    10. (введите корректный email)
    11. (обязательное поле)
    12. Captcha
     

    Метки: , , , , ,

  • 30Июн
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (Нет оценок)
    Loading ... Loading ...

    На этой странице Вы можете заполнить заявку на получение моих БЕСПЛАТНЫХ обучающих материалов, а именно:

    Электронная презентация "Как увеличить продажи на 73%" 

    Данная презентация предназначена для первых лиц компаний: собственников и руководителей. Из нее Вы узнаете:

    • Почему клиенты покупают мало
    • 3 коэффициента повышения объемов продаж
    • 2 правила для увеличения объемов продаж на 73%
    • Ваш первый шаг для увеличения продаж в Вашем бизнесе

    Если сфера деятельности Вашего бизнеса - продажа товаров / услуг, и Вы хотите повысить его прибыльность, посмотрите данную презентацию внимательно!

     

    Электронный мини-курс "Обучение продавцов в рознице"

    обложка обучение продавцов в рознице1

    Данный мини-курс посвящен тому, как руководителю небольшого розничного магазина своими силами обучить торговый персонал базовым навыкам продаж. Каждая глава данной книги:

    • представляет собой перечень основных этапов розничных продаж, выстроенных в логической последовательности,

    • содержит теоретическую информацию (которую вы можете использовать в качестве объяснения во время обучения), которая, в свою очередь, включает в себя как технологии продаж, так и основы психологии покупателя,

    • а также набор практических упражнений и комментариев к ним для отработки торговым персоналом необходимых навыков. Эти упражнения вы можете включить в состав полноценного корпоративного тренинга продаж или же использовать отдельно (например, на утренней / вечерней планерке для отработки конкретной рабочей ситуации).

    В качестве дополнения к изложенному материалу вы можете использовать электронную книгу "Как самостоятельно подготовить тренинг продаж" (см ниже).

    Электронная книга "Как самостоятельно подготовить тренинг продаж"

    Книга предназначена для руководителей и специалистов, которым по роду деятельности приходится заниматься обучением торгового персонала и разработкой тренинговых программ, и которые заинтересованы в получении наибольшей отдачи от проведенного обучения. В ней Вы найдете ответы на следующие вопросы:

    • Когда тренинг продаж ТОЧНО «НЕ поможет»?
    • Как правильно сформулировать желаемые результаты обучения?
    • Как определить, какие умения являются «ключевыми» в продажах?
    • Что должно быть в основе хорошего тренинга продаж?
    • Как составить упражнения для тренинга продаж?

    Представленные в книге простые, понятные и, что самое важное, рабочие рекомендации из реальной практики бизнес-обучения позволят Вам максимально эффективно «подковать» Ваших менеджеров по продажам «своими силами», без привлечения внешних тренинговых компаний, и, как следствие, увеличить продуктивность их работы.

    Электронная книга "Технологии подбора торгового персонала: ЗА и ПРОТИВ"

    Если привести образное сравнение, то найм новых сотрудников почти всегда похож на сделку по купле-продаже, где одна сторона предлагает свои услуги для выполнения определенной работы, а другая - покупает этот труд. И интересы сторон здесь, как правило, различаются. Так, кандидат, выступающий в роли продавца, заинтересован в том, чтобы как можно выгоднее «продать» себя. Работодателя же чаще всего интересует правильное выполнение работы и стабильное получение нужного результата.

    Естественно, заботясь о том, чтобы не потратить свои средства и время впустую, «покупатель» прибегает ко всякого рода «экспертизам», дабы убедиться, что предлагаемый «товар» в максимальной степени отвечает его потребностям.

    Из книги "Технологии подбора торгового персонала: ЗА и ПРОТИВ" Вы узнаете о «подводных камнях» наиболее популярных способов поиска, оценки и отбора торгового персонала, а также ознакомитесь с подходом, который помогает находить "продавцов от Бога" и существенно экономить силы, время и средства компании и руководителей при закрытии соответствующих вакансий.

    Электронная презентация "Как самостоятельно разработать стандарты обслуживания клиентов"

    1352046867_anons-meropriyatiy

    Чтобы избежать банальных и регулярно повторяющихся ошибок в работе персонала, многие успешные компании не ожидают чуда от продавцов, рассчитывая на их «здравый смысл», «коммуникабельность» и «поведенческую гибкость», а заранее обеспечивают менеджеров корпоративными стандартами работы с клиентами.

    По сути, корпоративные стандарты – это одинаковые для всех сотрудников образцы поведения при обслуживании клиентов, порядок действий в типовых рабочих ситуациях, способы реагирования в нестандартных ситуациях; они же являются критериями оценки совершенных действий.

    Узнать больше о технологии создания таких инструкций своими силами можно из данной презентации.

    ----------------------------------------------------------------------------------------------------------

    ВНИМАНИЕ !!!

    Уважаемые гости сайта, на данный момент отправка бесплатных материалов с помощью указанной ниже формы подписки приостановлена.

    Если Вы хотите получить материалы, напишите мне письмо здесь, и я направлю Вам их на Ваш почтовый ящик

    ----------------------------------------------------------------------------------------------------------

    Чтобы получить материалы, просто введите свои данные в специальные поля в форме ниже, кликните по кнопке и следуйте простой инструкции для окончания процесса оформления заявки.

    Заполняя форму, Вы также подписываетесь на получение самых свежих и актуальных публикаций данного блога. При этом Вы в любой момент сможете отписаться от получения обновлений без каких-либо вопросов с моей стороны.

    Ваш e-mail: *
    Ваше имя: *


    Приятного Вам ознакомления и продуктивного внедрения!

    Метки: , , , , , , , , , , ,

  • 28Июн
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (Нет оценок)
    Loading ... Loading ...

    Наверное, не ошибусь, если скажу, что каждый, кто занимается подбором персонала – будь то HR или руководитель – заинтересован получить наиболее объективную информацию о потенциальном работнике еще на самой ранней стадии взаимодействия с ним, дабы избежать трудоустройства «не того» человека и связанных с этим возможных рисков и «головняков»: от банальной потери времени, денег и нервов до проблем с клиентами и правоохранительными органами.

    И с целью получения этой самой «объективной информации» в ход идут самые разнообразные методы проверки будущего сотрудника: профессиональное и психологическое тестирование, расследование службы безопасности, кейсы, стрессовое интервью и даже проверка на полиграфе. Одним из набирающих популярность способов оценки является получение отзывов и рекомендаций о соискателе от бывших работодателей. Насколько же правдивые сведения можно получить таким образом?

    Читать далее

    Метки: , , ,

  • 24Июн
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (Нет оценок)
    Loading ... Loading ...

    Найм новых сотрудников почти всегда похож на сделку по купле-продаже, где одна сторона предлагает свои услуги для выполнения определенной работы, а другая - покупает этот труд. И интересы сторон здесь, как правило, различаются. Так, кандидат, выступающий в роли продавца, заинтересован в том, чтобы как можно выгоднее «продать» себя. Работодателя же чаще всего интересует правильное выполнение работы и стабильное получение нужного результата.

    Я когда беру себе нового человека, мне почему-то хочется, чтобы он успешно и долго делал ту работу, на которую я его возьму, а мне не приходилось через полгода опять «колбаситься» с поиском нового человека и его обучением, введением в курс дела. © Из частных разговоров руководителей.

    Естественно, заботясь о том, чтобы не потратить средства и свое время впустую, «покупатель» прибегает ко всякого рода «экспертизам», дабы убедиться, что предлагаемый «товар» в максимальной степени отвечает его потребностям.

    Читать далее

    Метки: , , , , , , , , ,

Страница 2 из 212