Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 28Окт
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    В рамках конференции "Оценка персонала: лучшие кейсы и инструменты по версии HRM.UA", которая пройдет в г. Киев 1 ноября 2012 г., и на которой я буду выступать с мастер-классом "Подбор торгового персонала своими силами: как находить тех, кто будет работать «на совесть»?", я дала блиц-интервью "Оценка персонала как инструмент достижения целей компании".

    Читать далее

    Метки: , , , , , , ,

  • 01Авг
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Сегодня я хочу поговорить на давно обещанную вам тему. О самом главном «тормозе», который мешает развиваться отечественному бизнесу, а порой даже со стремительной силой камнем тянет его ко дну. И начать свое повествование я хотела бы с нескольких наглядных и поучительных историй, подслушанных и записанных мною со слов моих знакомых или подсмотренных в компаниях, с которыми я сотрудничала. Итак…

    История № 1

    «У меня сейчас один магазин в центре города буксует! Конечно, есть на то объективные причины: в двух шагах работает серьёзный конкурент. С другой стороны, мой босс зачем-то пытается сохранить неработающий персонал. Иногда мне кажется, что мы содержим декоративный магазин, который тянет вниз по показателям все остальные магазины.

    Читать далее

    Метки: , , , , ,

  • 24Июл
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (2 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Сегодня я хочу поделиться с вами своими наблюдениями и рассказать о самом первом «смертном грехе» руководителей, с которым я довольно часто сталкиваюсь на практике. На первый взгляд позиция управленцев может показаться вполне логичной и оправданной, однако практика показывает, что такой подход влечет за собой «вагон и малую тележку» рисков для бизнеса разной степени тяжести. И те компании, которые становятся по-настоящему успешными, добиваются этого успеха в том числе и благодаря смещению приоритетов с «человеческого фактора» на более «технологичный» подход.

    Читать далее

    Метки: , ,

  • 24Июл
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (Нет оценок)
    Loading ... Loading ...

    Практический семинар для тех, кто хочет решить кадровый вопрос в организации, и при этом не хочет сам наступать на все кадровые грабли, а готов воспринять полезный опыт тех, кто по ним уже прошел. В основе - реальный опыт владельцев, руководителей и HR-специалистов, которые наладили эффективный подбор персонала на своих предприятиях. И при этом не хотят писать об этом книги.

    Для кого этот семинар?

    Собственники предприятий, руководители кадровых служб и структурных подразделений, менеджеры по персоналу, все те специалисты, в прямые обязанности которых входит закрытие актуальных вакансий организации.

    Описание семинара:

    Все руководители хотят, чтобы у них на нужных местах работали нужные люди в нужное время. Большинство из них также хочет, чтобы эти люди работали на совесть и не задорого. И в этом есть здравый смысл.

    Это и есть главный "кадровый" вопрос: Как сделать так, чтобы нужный человек в нужное время на нужном месте достигал нужного результата и при этом обходился фирме недорого? Разные руководители справляются с этой задачей с разной степенью эффективности. Получить же проверенные временем ответы, в полной мере применимые в отечественном бизнесе и способные сэкономить Ваши нервы, время и деньги, можно на данном семинаре.

    Программа семинара:

    Вопрос первый: Кого искать?

    Больше половины всех трудностей с подбором персонала закладывается еще на этапе определения «кто нам вообще нужен». Здесь требуется конкретное и однозначное понимание, какими качествами должен обладать человек, чтобы он мог работать «как надо» и достигал нужных результатов. Отсутствие же четких и верных требований оборачивается тем, что в первые дни работы новичка «вдруг» выясняется, что «этот не подходит», и на это место нужно снова искать «толкового человека».

    В первом модуле семинара Вы узнаете:

    • Как быстро и правильно составить требования к кандидату – будущему сотруднику фирмы?
    • Как по поведению определить того, кто будет делать «как надо», даже «когда шеф не смотрит»?
    • Чем именно отличаются «мастера своего дела» от других соискателей?
    • Что лучше, чем наличие опыта, образования и профессиональных знаний?

    Вопрос второй: Как узнать, что перед нами - «наш человек»?

    Вот человек у Вас на собеседовании. Как теперь убедиться, что это – «тот самый»? Первое впечатление можно искусно создать. Дипломы и сертификаты можно купить. Психологические тесты не дают ни каких-то конкретных ответов, ни, тем более, гарантий. А испытательный срок любому просто так давать - невыгодно. Как же оценить и выбрать?

    Во втором модуле Вы узнаете:

    • Как организовать процедуру оценки так, чтобы получить достоверные сведения о человеке?
    • Что вообще оценивать важно, а на что можно смело «закрыть глаза»?
    • Как при отсутствии специального образования и развитой «кадровой» интуиции достоверно определить, «подходит» или нет кандидат для выполнения данной работы?
    • Как определить, что вот этот парень (или девушка) - «это именно тот, кто нам нужен»?

    Вопрос третий: Как измерить степень будущей лояльности к фирме?

    Даже если сотрудник «способный» и по всем параметрам «подходит», но при этом не способен быть лояльным, - он приносит фирме дополнительные сложности. Такие работники могут без зазрения совести работать «в полсилы», злоупотреблять служебным положением и материальными ресурсами компании (или попросту воровать), разглашать конфиденциальную информацию, пытаться «обхитрить» руководителя и т.п. Эти сотрудники – дурной пример для остальных, а он, как известно, заразительный... Поэтому трудоустраивать нужно только тех, кто способен работать «честно» и «с энтузиазмом».

    В третьем модуле Вы узнаете:

    • Кто будет работать «на совесть и не задорого», потому что это у него «в крови»?
    • Кто никогда не станет лояльным, даже если «заказать командообразование»?
    • Как по поведению человека определить степень его будущей лояльности?
    • Кого ни при каких обстоятельствах нельзя брать на работу, даже если он «профи»?

    В результате участники научатся:

    • Четко определять, с какими характеристиками нужен человек на это место, чтобы он работал хорошо не только «из-под палки», а «по собственному желанию».
    • Формулировать требования к кандидату на должность так, чтобы они помогали поиску, а не усложняли его, как это обычно бывает.
    • Разрабатывать такую процедуру оценки и отбора, которая может заменить испытательный срок. То есть, чтобы в идеале «час оценки = неделя испытательного срока».
    • Освоят подход, который позволяет получить достоверные данные о человеке и не дает ему возможности «специально притвориться» во время проверки.

    Длительность семинара: 1 день (с 10.00 до 17.00 с перерывами на обед и кофе-брейки). Возможен другой формат обучения.

    Все участники получают рабочие тетради с изложением теоретической части семинара и комплект канцтоваров. Также участники могут предложить к разбору ситуации из своей повседневной практики и получить экспресс-консультацию, которая будет содержать в себе конкретные, простые и понятные рекомендации.

    Отзывы об этом семинаре:

    «На семинаре я сформулировала четкий портрет менеджера по телефонным продажам, добавились новые способности и привычки для данной вакансии. Сразу после семинара хочу внедрить в процесс подбора персонала ситуации, с помощью которых я сразу смогу понять, что это за человек, сможет ли он справиться со своей работой и многое другое. Спасибо за интересный тренинг! Все аргументировалось реальными профессиональными ситуациями – это прекрасно!» (Екатерина, менеджер по персоналу, г. Харьков)

    «Все, что давалось на семинаре, - применимо, тема раскрыта практически полностью, мои ожидания оправдались. Для себя вынесла методики, как находить «своих» людей, нужных для фирмы. Тренер абсолютно компетентен» (Татьяна, менеджер по персоналу, г. Луганск)

    Если у Вас возникли дополнительные вопросы по данному семинару, Вы можете задать их через форму обратной связи. Я отвечу Вам в течение 2-х рабочих дней.

    Чтобы заказать семинар-практикум "Кадровый Ответ" для сотрудников Вашей организации, заполните и отправьте форму заявки ниже.

    Внимание! На данный момент услуга обучения персонала не оказывается. Может быть, Вы найдете что-то подходящее для решения Ваших задач в разделе "Решения "под ключ" или в публикациях сайта? Успехов и процветания Вам и Вашему бизнесу!

    1. ЗАКАЗАТЬ УСЛУГУ / ТРЕНИНГ / КОНСАЛТИНГ
    2. Заполнив приведенную ниже форму, Вы можете отправить заявку на заказ заинтересовавшей Вас услуги. По факту получения заявки я свяжусь с Вами для уточнения и согласования всех необходимых деталей.
    3. * - поля, обязательные к заполнению
    4. (обязательное поле)
    5. (обязательное поле)
    6. (обязательное поле)
    7. (обязательное поле)
    8. (обязательное поле)
    9. (обязательное поле)
    10. (введите корректный email)
    11. (обязательное поле)
    12. Captcha
     

    Метки: , , , , ,

  • 18Июл
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (3 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    В одной из предыдущих статей мы начали разговор о подборе торгового персонала. В частности, остановились на этапе оценки соискателей по телефону на предмет соответствия формальным требованиям к вакансии.

    Как Вы помните, я высказала мнение о том, что, трудоустраивая первоклассных специалистов «с опытом», компания зачастую переплачивает там, где на самом деле можно было бы существенно сэкономить.

    Ведь, с одной стороны, практически все профессионалы «с опытом» имеют достаточно высокие амбиции касательно зарплаты и редко соглашаются на условия, не соответствующие их представлениям.

    С другой же стороны, есть масса примеров того, как из способного студента без опыта работы или из кандидата с минимальным набором знаний получался отличный специалист, самоотверженно и плодотворно работающий на благо фирмы при весьма скромной оплате труда.

    Читать далее

    Метки: , , , ,

  • 06Июл
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (2 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Сегодня мы поговорим об основных правилах и типичных ошибках во время проведения телефонного собеседования. И проиллюстрировать их я хотела бы распространенным в сети Интернет аудироликом, в котором некий соискатель пытается по телефону трудоустроиться в известную сеть ресторанов быстрого питания. Поэтому сначала предлагаю Вам ознакомиться с аудиозаписью, которая находится здесь.

    Ознакомились? Тогда переходим к разбору.

    Читать далее

    Метки: , , , , ,

  • 02Июл
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (2 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Уважаемый Коллега, первая и основная функция телефонного интервью - это оценка соискателя на соответствие принятому в Вашей компании «проходному минимуму» (возраст, прописка, наличие автомобиля и проч.) и отклонении тех кандидатур, которые в этот минимум «не вписываются». Это, в свою очередь, позволяет специалисту по кадрам и/или руководителю существенно экономить и рационально распределять свои усилия и время. Согласитесь, ведь пообщаться лично с глазу на глаз с каждым, кто заинтересован Вашей вакансией, порой просто физически невозможно, да и не зачем. Уверена, что у Вас есть дела и поважнее, чем общение с малоперспективными кандидатами.

    Читать далее

    Метки: , , , ,

  • 28Июн
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (Нет оценок)
    Loading ... Loading ...

    Наверное, не ошибусь, если скажу, что каждый, кто занимается подбором персонала – будь то HR или руководитель – заинтересован получить наиболее объективную информацию о потенциальном работнике еще на самой ранней стадии взаимодействия с ним, дабы избежать трудоустройства «не того» человека и связанных с этим возможных рисков и «головняков»: от банальной потери времени, денег и нервов до проблем с клиентами и правоохранительными органами.

    И с целью получения этой самой «объективной информации» в ход идут самые разнообразные методы проверки будущего сотрудника: профессиональное и психологическое тестирование, расследование службы безопасности, кейсы, стрессовое интервью и даже проверка на полиграфе. Одним из набирающих популярность способов оценки является получение отзывов и рекомендаций о соискателе от бывших работодателей. Насколько же правдивые сведения можно получить таким образом?

    Читать далее

    Метки: , , ,

  • 24Июн
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (Нет оценок)
    Loading ... Loading ...

    Найм новых сотрудников почти всегда похож на сделку по купле-продаже, где одна сторона предлагает свои услуги для выполнения определенной работы, а другая - покупает этот труд. И интересы сторон здесь, как правило, различаются. Так, кандидат, выступающий в роли продавца, заинтересован в том, чтобы как можно выгоднее «продать» себя. Работодателя же чаще всего интересует правильное выполнение работы и стабильное получение нужного результата.

    Я когда беру себе нового человека, мне почему-то хочется, чтобы он успешно и долго делал ту работу, на которую я его возьму, а мне не приходилось через полгода опять «колбаситься» с поиском нового человека и его обучением, введением в курс дела. © Из частных разговоров руководителей.

    Естественно, заботясь о том, чтобы не потратить средства и свое время впустую, «покупатель» прибегает ко всякого рода «экспертизам», дабы убедиться, что предлагаемый «товар» в максимальной степени отвечает его потребностям.

    Читать далее

    Метки: , , , , , , , , ,

Страница 3 из 3123