В завершение серии материалов, посвященной подбору персонала, мы поговорим о том, как максимально эффективно провести очное собеседование с соискателями на вакансию продавца-консультанта.
Перед проведением собеседования, прежде всего, позаботьтесь о необходимых условиях для встречи кандидатов. В помещении должны быть свободные стол, 1-2 стула (для ожидания, заполнения анкет, выполнения письменных заданий и т.п.). Заранее распечатайте достаточное количество бланков анкеты, тексты и карточки с описанием товаров для тестовых заданий, подготовьте 3-4 пишущие ручки.
Но даже когда техническая часть готова, советуем вам перед тем, как приглашать кандидата на собеседование, вспомнить основные критерии оценки и базовые приемы в общении с потенциальным сотрудником.
30 октября 2014 г. я выступила в Ижевске на III ежегодном HR-Фесте в качестве одного из 4-х докладчиков с мастер-классом «Как самостоятельно разработать стандарты обслуживания». Хочу отметить высокий уровень прошедшего мероприятия, участников, спикеров и выразить благодарность и самые искренние комплименты организаторам – ООО «Территория Менеджмента». Воистину, «как вы яхту назовете – так она и поплывет». С самого первого впечатления от знакомства с «Территорией Менеджмента» в лице директора Елены Стрелковой (а позже – и с иными сотрудниками компании) стало ясно, что менеджмент в этой компании действительно на «5+». Профессионально, проактивно, душевно.
Сегодня в рамках гос. программы поддержки предпринимательства в Крыму состоялась вторая "порция" моих мастер-классов - на этот раз в Симферополе. Темы - те же:
Темы были рассмотрены на примере торгового отдела, и вместе тем предложенные методики являются универсальными и хорошо "ложатся" на любую должность. По единодушному резюме участников - было полезно, практично, мотивирующе. Я рада!
Если вы также хотите пригласить меня в ваш город для проведения мастер-класса, напишите мне письмо, воспользовавшись формой обратной связи.
Возможные темы:
1) Разработка корпоративных стандартов, рабочих процессов.
2) Подбор персонала.
3) Написание коммерческих текстов (статьи, рекламные тексты).
4) Иная актуальная тема - предлагайте! Если лежит в зоне моей квалификации - возможна индивидуальная разработка.
Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо!
19 октября 2014 в рамках государственной программы поддержки предпринимательства при Фонде поддержки предпринимательства Крыма я провела в г. Ялта 2 мастер-класса на темы "Разработка корпоративных стандартов" и "Подбор персонала своими силами: как находить тех, кто будет работать "на совесть"?". Несмотря на то, что каждый мастер-класс был ограничен по времени (по 2 часа), было приятно отметить, что мне удалось передать не только базовые знания, но и сформировать начальные умения, которые мои ученики клятвенно пообещали сразу же применить в своих бизнесах :-). Люблю работать с мотивированной аудиторией. Спасибо вам!
Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо!
В прошлом номере мы начали рассказ о процессе поиска персонала с первого этапа – составления требований к соискателям. Сегодня перейдем ко второму шагу – телефонному интервью.
Телефонное интервью с кандидатом на должность – не беседа с другом. Это кусок работы, имеющий 3 четкие цели: выяснить недостающие сведения о потенциальном работнике, отбраковать случайных людей и пригласить на личное интервью наиболее подходящих. Поскольку число откликов на вакансию может исчисляться десятками и сотнями, важно провести разговор наиболее эффективно.
Театр начинается с вешалки, а поиск подходящего сотрудника – с объявления. Точнее, с формулировки требований к кандидату. Именно этой темой мы открываем серию публикаций о найме персонала.
Успешный подбор сотрудников начинается с однозначного ответа на вопрос: какими характеристиками должен обладать идеальный кандидат на это место, что он должен делать и какие давать результаты? Чтобы учесть все и ничего не упустить, удобным инструментом для внутреннего пользования является «Бланк требований к соискателям» или «Заявка на подбор персонала» (см ниже). Один из этих документов обязательно будет использоваться, если вы обратитесь к профессиональному кадровому агентству, которое использует его как формальное задание и часть контракта. Но и внутри компании мы также настоятельно рекомендуем заполнить такую бумагу, даже если она покажется вам ненужной формальностью. На заполнение формы вы потратите максимум 10 минут, и это время вы с лихвой окупите за счет того, что дальнейшая работа будет более структурированной, вы значительно быстрее будете проводить первоначальный отсев, и вам не придется много раз возвращаться в начало.
Когда в торговой организации появляется вакансия руководителя отдела продаж, как правило, на эту должность выдвигают кандидата из продавцов, который чаще других выполняет планы продаж и к которому директор не имеет особых претензий.
С одной стороны, такая логика понятна, ведь главная задача руководителя отдела продаж (как и продавца) – это обеспечить выполнение плановых показателей. Например, для дистрибуторской компании распространенными показателями являются такие:
валовый объем продаж на закрепленной территории,
стандарт качественной дистрибуции (то есть наличие в торговых точках минимального утвержденного ассортимента продукции),
количественная дистрибуция (то есть количество клиентов, которые приобретают продукцию именно в данной компании),
минимально допустимая норма дебиторской задолженности и проч.
Политика кадрового резерва – это формирование на предприятии базы претендентов на возможные вакантные должности компании.
Актуальность, цели и задачи
Очевидно, что если вакансия открывается внезапно, руководство фирмы не всегда имеет время для «маневра» на подбор достойного заместителя (например, в связи с неожиданным уходом «по собственному желанию» топ-менеджера или специалиста «редкой» профессии, которой на кадровом рынке «днем с огнем не сыщешь»), что, в свою очередь, может на неопределенный период парализовать бизнес.
Одно из преимуществ наличия на предприятии надежного «тыла запасников» - это возможность быстро закрывать образовавшиеся ключевые вакансии сотрудниками, которые уже хорошо знакомы с компанией и ее внутренними требованиями, и обеспечивать таким образом бесперебойный рабочий процесс, преемственность управления и сохранение корпоративной культуры компании, а также существенно экономить средства и время на подборе, адаптации и обучении персонала.
Помните советский мультфильм "Крылья, ноги и хвосты" о том, как гриф учил страуса летать? Смысл басни заключается в том, что каждый имеет свои способности, и, как говорил классик, "рождённый ползать — летать не может" (Максим Горький).
"Будь у меня крылья, — думала змея, — я бы ползала еще быстрее!" (Михаил Генин)
Однако как часто в корпоративном мире мы забываем про эту простую истину и пытаемся переучить и перевоспитать "нерадивых" сотрудников?
"Ты что, летать разучился!? Не умел! Не умел — научим, не хочешь — заставим. Взлетай!"
Конечно, и круглые колышки можно вставить в квадратные отверстия, и обезьяну можно научить курить. Вопрос только: какой ценой и стоит ли игра свеч? Не проще ли иметь дело с теми, кто изначально предрасположен к нужному виду деятельности? Я уже многократно писала на эту тему, и здесь хотела бы указать ссылки на соответствующие публикации с "разбором полетов" и практическими рекомендациями, а также на услуги и продукты "в коробке". Как говорится, повторение - мать учения!
Недавно на глаза попалась замечательнейшая статья с ресурса E-xecutive.ru, которой, собственно, и хочу поделиться ниже с уважаемыми читателями моего блога.
Насколько вы довольны тем, как продают ваши сотрудники? Хотите найти перспективного новичка с правильным «образом мыслей», готового работать много и напряженно? Александр Смолокуров (директор по маркетингу «Фрейм») рассказывает о пяти типах идеальных кандидатов в продажники и том, как их найти.
Loading ...
(2 votes, average: 4,00 из 5)