Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 08Дек
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    В завершение серии материалов, посвященной подбору персонала, мы поговорим о том, как максимально эффективно провести очное собеседование с соискателями на вакансию продавца-консультанта.

    Перед проведением собеседования, прежде всего, позаботьтесь о необходимых условиях для встречи кандидатов. В помещении должны быть свободные стол, 1-2 стула (для ожидания, заполнения анкет, выполнения письменных заданий и т.п.). Заранее распечатайте достаточное количество бланков анкеты, тексты и карточки с описанием товаров для тестовых заданий, подготовьте 3-4 пишущие ручки.

    Но даже когда техническая часть готова, советуем вам перед тем, как приглашать кандидата на собеседование, вспомнить основные критерии оценки и базовые приемы в общении с потенциальным сотрудником.

    Читать далее

    Метки: , , , , , , , , , ,

  • 30Сен
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (2 votes, average: 4,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    В прошлом номере мы начали рассказ о процессе поиска персонала с первого этапа – составления требований к соискателям. Сегодня перейдем ко второму шагу – телефонному интервью.

    Телефонное интервью с кандидатом на должность – не беседа с другом. Это кусок работы, имеющий 3 четкие цели: выяснить недостающие сведения о потенциальном работнике, отбраковать случайных людей и пригласить на личное интервью наиболее подходящих. Поскольку число откликов на вакансию может исчисляться десятками и сотнями, важно провести разговор наиболее эффективно.

    Читать далее

    Метки: , , , , , , , , , , ,

  • 24Июл
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Театр начинается с вешалки, а поиск подходящего сотрудника – с объявления. Точнее, с формулировки требований к кандидату. Именно этой темой мы открываем серию публикаций о найме персонала.

    Успешный подбор сотрудников начинается с однозначного ответа на вопрос: какими характеристиками должен обладать идеальный кандидат на это место, что он должен делать и какие давать результаты? Чтобы учесть все и ничего не упустить, удобным инструментом для внутреннего пользования является «Бланк требований к соискателям» или «Заявка на подбор персонала» (см ниже). Один из этих документов обязательно будет использоваться, если вы обратитесь к профессиональному кадровому агентству, которое использует его как формальное задание и часть контракта. Но и внутри компании мы также настоятельно рекомендуем заполнить такую бумагу, даже если она покажется вам ненужной формальностью. На заполнение формы вы потратите максимум 10 минут, и это время вы с лихвой окупите за счет того, что дальнейшая работа будет более структурированной, вы значительно быстрее будете проводить первоначальный отсев, и вам не придется много раз возвращаться в начало.

    Читать далее

    Метки: , , , , , , , , , , , ,

  • 17Июл
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (Нет оценок)
    Loading ... Loading ...

    Уважаемый(ая) коллега! За прошедший год в рамках авторской колонки в журнале "Часовой бизнес" (г. Москва) мною было написано довольно много материала на тему салонных продаж и обучения торгового персонала. Я решила для удобства пользования объединить данные публикации в отдельный документ, и рада сегодня презентовать вам новый бесплатный продукт - мини-курс "Обучение продавцов в рознице".

    Каждая глава данной электронной книги:

    • представляет собой перечень основных этапов розничных продаж, выстроенных в логической последовательности,

    содержит теоретическую информацию (которую вы можете использовать в качестве объяснения во время обучения), которая, в свою очередь, включает в себя как технологии продаж, так и основы психологии покупателя,

    • а также набор практических упражнений и комментариев к ним для отработки торговым персоналом необходимых навыков. Эти упражнения вы можете включить в состав полноценного корпоративного тренинга продаж или же использовать отдельно (например, на утренней / вечерней планерке для отработки конкретной рабочей ситуации).

    В качестве дополнения к изложенному материалу вы можете использовать электронную книгу "Как самостоятельно подготовить тренинг продаж".

    Все материалы доступны для БЕСПЛАТНОГО скачивания на этой странице.

    скачать бесплатно - баннер new

    Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо!

    Метки: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

  • 12Янв
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (2 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Помните советский мультфильм "Крылья, ноги и хвосты" о том, как гриф учил страуса летать? Смысл басни заключается в том, что каждый имеет свои способности, и, как говорил классик, "рождённый ползать — летать не может" (Максим Горький).

    "Будь у меня крылья, — думала змея, — я бы ползала еще быстрее!" (Михаил Генин)

    Однако как часто в корпоративном мире мы забываем про эту простую истину и пытаемся переучить и перевоспитать "нерадивых" сотрудников?

    "Ты что, летать разучился!? Не умел! Не умел — научим, не хочешь — заставим. Взлетай!"

    Конечно, и круглые колышки можно вставить в квадратные отверстия, и обезьяну можно научить курить. Вопрос только: какой ценой и стоит ли игра свеч? Не проще ли иметь дело с теми, кто изначально предрасположен к нужному виду деятельности? Я уже многократно писала на эту тему, и здесь хотела бы указать ссылки на соответствующие публикации с "разбором полетов" и практическими рекомендациями, а также на услуги и продукты "в коробке". Как говорится, повторение - мать учения!

    Читать далее

    Метки: , , , , , , , , , , , , ,

  • 03Ноя
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Недавно на глаза попалась замечательнейшая статья с ресурса E-xecutive.ru, которой, собственно, и хочу поделиться ниже с уважаемыми читателями моего блога.

    Насколько вы довольны тем, как продают ваши сотрудники? Хотите найти перспективного новичка с правильным «образом мыслей», готового работать много и напряженно? Александр Смолокуров (директор по маркетингу «Фрейм») рассказывает о пяти типах идеальных кандидатов в продажники и том, как их найти.

    Читать далее

    Метки: , , , , , , , , , , ,

  • 13Апр
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Есть такая статистика: привлечение нового клиента стоит в 5 раз дороже, чем удержание существующего (Lee Resources 2010). Думаю, не ошибусь, если предположу, что ее можно смело применить и в отношении сотрудников компании. Текучесть персонала – это действительно одна из вечных кадровых проблем. Судите сами.

    Очевидно, что вместе с уволившимся работником уходят и вложенные в него фирмой знания, усилия и средства. А это, как ни крути, подразумевает приличные ресурсозатраты: нужно снова тратить месяцы (времени), тысячи (денег) и собственные нервы (которые, как известно, не восстанавливаются) на поиск, адаптацию, обучение и профессиональное становление нового специалиста.

    Как показывает практика, далеко не всегда эта задача относится к категории тех, что решаются как по щелчку пальцев.

    Читать далее

    Метки: , , , , , , , , ,

  • 30Янв
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (3 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Сегодня утром в мой почтовый ящик "прилетело" вот такое письмо:

    "Оксана, приветствую! Книга "Отжимать" потрясающая! Впервые столкнулась с подбором персонала, намучалась и со слезами пошла в книжный магазин. Под руки попалась Ваша книга, я очень довольна , "как всё про меня"!!! Оксана, только главный вопрос - так всё-таки как же понять, что человек склонен к той или иной деятельности (к примеру продажи) или нет?  То есть - как Вы говорите - это им заложено при рождении. Не нашла ответа на этот вопрос. Подскажите!  Книга отличная, станет моим настольным руководством".

    Спасибо автору за вопрос и за лестный отзыв. Ну приятно же :)
    Вот что я ответила.

    Читать далее

    Метки: , , , , , , , ,

  • 17Янв
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (4 votes, average: 3,50 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Не секрет, что персонал - важнейший ресурс предприятия, грамотное управление которым имеет ключевое значение для успеха и конкурентоспособности любой организации, стабильного получения прибыли, а также непрерывного роста и развития.

    Замечено, что производительность труда в компаниях, которые эффективно используют своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать показатели «отдачи» в фирмах, не уделяющих должного внимания менеджменту человеческих ресурсов.

    И вместе с тем процесс управления персоналом сопровождается внушительным букетом «осечек» и «слепых пятен», которые затрудняют принятие верных кадровых решений и, как следствие, оказывают пагубное влияние на рентабельность кадровой политики организации.

    Кто-то из управленцев полагается на свою кадровую интуицию. А если «не дано»? Или если интуиция ошиблась?

    Предлагаю вашему вниманию HOGAN — универсальный инструмент для принятия безошибочных кадровых решений.

    Познакомиться с методикой можно на этой странице.

    Метки: , , , , , , , , , ,

  • 17Янв
    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 1,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

    Почему бывает так, что после повышения / перевода на другую должность сотрудник, который был «звездой» и достигал выдающихся результатов, в новой роли не справляется со своими функциями и даже приносит фирме убытки?

    Дело в том, что каждая должность требует от человека уникального набора личностных качеств (потенциала) и соответствующей мотивации, которые обеспечивают его эффективность на этом месте. И характеристики эти, как правило, присущи человеку от рождения и слабо поддаются корректировке.

    Если сотрудник изначально не предрасположен к той или иной работе,
    то ошибок и низкого КПД, увы, не избежать

    Именно поэтому, например, «хороший продавец» не всегда означает «хороший руководитель». Уметь продавать самому и уметь организовать продажи «чужими руками» - далеко не одно и то же, и при внешне похожих результатах деятельности достигать их необходимо разными способами.

    Новая должность ВСЕГДА требует от сотрудника
    проявления ДРУГИХ способностей и мотивации

    И для того, чтобы оправдать кадровую перестановку, одних только успехов работника на текущей должности недостаточно.

    Хороший парень – это не профессия!

    Сколько стоит вашему бизнесу неудачная ротация кадров?

    Современный управленец не может позволить себе «гадать на кофейной гуще», потому что отсутствие нужных людей на нужных местах чревато для фирмы систематическим невыполнением ключевых показателей эффективности (KPI) и, в конечном итоге, крупными финансовыми и репутационными потерями.

    Поэтому в ситуации, когда принятие решения по кандидату затруднено, а цена кадровых перестановок – высока, самый правильный вариант – это обратиться к цифрам. Это поможет сделать аргументированный выбор и избежать субъективизма.

    К счастью, есть проверенный и получивший мировое признание инструмент в области оценки персонала, который позволяет «заглянуть в будущее», быстро оценить эффективность сотрудника на новом месте, принять верное решение и тем самым свести кадровые риски «к нулю».

    Знакомьтесь:

    Система HOGAN!

    HOGAN (Хоган) – это международная авторитетная система независимой оценки личности для отбора и развития персонала. Показатели опросников HOGAN (надежность, валидность) удерживают лидирующие позиции в мире и превосходят многие конкурирующие методики.

    Эта оценка родилась в США в 1970-х годах, была разработана специально для применения в бизнес-среде (а не просто как «психологический тест для работающей аудитории возрастом 18 и старше») и с тех пор предоставляет одни из самых эффективных инструментов для компаний от статуса «Fortune 500» до частных фирм.

    После трагедии 11 сентября в США все сотрудники международных аэропортов проходят тестирование HOGAN при трудоустройстве.

    Система HOGAN в цифрах:

    • 30 лет исследований и опыта;
    • выборка из 3,5 миллионов протестированных человек;
    • проверено 400 различных должностей;
    • с успехом применяется в 40 странах мира (в том числе содержит нормы, адаптированные для русскоязычных стран, поэтому в полной мере может использоваться в отечественной бизнес-среде);
    • устойчивость (повторяемость) результата – 69-87%;
    • доверие более чем 60% компаний, входящих в число 100 лучших по рейтингу журнала «Fortune»;
    • отчеты, доступные на более чем 20 языках;
    • исследования подтверждают, что использование HOGAN на этапе подборе персонала позволяет на 30% сократить текучесть персонала и на 45% увеличить его результативность с минимальными временными затратами.

    Что входит в систему оценки HOGAN?

    Классический «набор» включает в себя три вида опросников. Пройти тестирование можно как по любому одному, так и по двум, либо же по всем трем тестам.

    1) Личностный Опросник Хогана - Hogan Personality Inventory (HРI) – оценивает профессиональные возможности сотрудника (его способности к той или иной работе) и - вне зависимости от должности и/или отрасли - очень точно и достоверно прогнозирует эффективность деятельности человека на рабочем месте в обычных повседневных ситуациях, позволяет заранее (!) предсказать карьерные успехи оцениваемого.

    Личностный Опросник Хогана,  вопреки народной мудрости, что «чужая душа – потемки», помогает «просветить» человека как под рентгеном, представить его способности в виде конкретных цифр и на основании этого принять решение, сделать объективный и аргументированный выбор.

    Более того, когда новая должность максимально соответствует характеру и склонностям сотрудника, его адаптация на новом месте происходит довольно быстро и без особых сложностей.

    Ознакомиться с примером применения данного опросника Вы можете в этой статье и в этой.

    2) Мотивационный Опросник Хогана - The Motives, Values and Preferences Inventory (MVPI) – исследует мотивы, ценности и предпочтения человека и их совместимость с ценностями организации, помогает понять, какой тип позиции, работы и окружения будет наиболее мотивирующим для данного оцениваемого работника, при каких условиях он будет в наибольшей степени стремиться выполнять свою работу с максимальной отдачей. Результаты этого теста связываются с результативностью работы и коэффициентом увольняемости персонала.

    В большинстве случаев рекомендуется одновременное использование этих 2-х опросников (HPI и MVPI). И вот почему. Не секрет, что в достижении любых целей определяющими (или ограничивающими) факторами являются человеческие возможности и мотивы. Как говорится в одном известном тосте:

    У меня есть возможность купить козу, но нет желания. У меня есть желание купить «Мерседес», но нет возможности.

    Так и здесь. Часто бывает так, что у человека есть способность к какой-то деятельности, но нет желания ее выполнять. Или наоборот (что еще хуже): есть желание выполнять какую-то работу, но совершенно нет способности к ней. В результате – бесконечные «косяки», убытки и расхождения между целями и результатами.

    Если же заранее знать потенциал сотрудника и его «красные кнопки», а также существующие между ними противоречия, можно найти для человека «свое» место в компании, где он будет использовать свои способности по-максимуму и при этом выполнять свои обязанности с удовольствием.

    «Знал бы прикуп – жил бы в Сочи» © Народная мудрость.

    3) Анализ Зон Развития Хогана - Hogan Development Survey (HDS) – данный тест имитирует поведение сотрудника в стрессовых ситуациях, определяет факторы срыва (деструкторы) и связанные с ними возможные рабочие риски в деятельности оцениваемого при возникновении форс-мажора. Для некоторых ответственных позиций (например, ТОП-менеджмент) знать, где «тонко и порвется», - просто необходимо. Ведь допущенная ошибка может оказаться фатальной. При своевременном же обнаружении таких разрушительных негативных черт личности можно их сгладить за счет работы с коучем.

    Дорога ложка к обеду! © Народная мудрость

    !!! Кстати, данный опросник не имеет аналогов, и ни одна другая система оценки не позволяет заранее спрогнозировать «стрессовое» поведение сотрудников.

    Каждый опросник HOGAN перепроверяет ответы оцениваемого по 5-7 раз в разных ситуациях. Общее количество вопросов в одном опроснике – около 200. Ни один письменный бумажный тест не имеет такого количества проверки.

    Как проходит тестирование?

    Оценка HOGAN представляет собой on-line тестирование. Опросники представлены на web-сайте компании и доступны практически с любого компьютера. За счет этого, кстати, снижаются эмоциональные переживания от самой процедуры оценки, и мы получаем более адекватные реакции оцениваемого в нормальном эмоциональном состоянии.

    Длительность тестирования составляет примерно 15-20 минут на один опросник. Ключей к опросникам нет, все отчеты генерируются только на конфиденциальном сервере HOGAN в США. Результаты (на выбранном языке) приходят через несколько минут на указанный при регистрации e-mail.

    Пример отчета 1

    Пример отчета 2

    Примеры применения инструментов HOGAN в отечественном бизнесе:

    Пример - 1

    Крупный туроператор заказал оценку сотрудников отдела продаж, работавших в компании больше года и не успевших отметиться какими-либо яркими успехами. Руководитель хотел иметь четкое обоснование для принятия решения: оставить людей в компании и продолжать их обучать, инвестируя в них время и средства организации или же нанять новых специалистов, а с этими коллегами попрощаться либо же найти им другое, более соответствующее их способностям, место в фирме.

    В результате комплексного тестирования с помощью системы HOGAN было выявлено, в частности, что один из менеджеров обладает невысокой общительностью и амбициозностью, поэтому сфера продаж не является той областью, где тестируемый мог бы максимально раскрыть свой потенциал.

    При этом сильными сторонами сотрудника являлись: проницательность, уравновешенность, дисциплинированность, внимание к деталям, ориентация на практику, поэтому ему подошла бы занятость,  где требуется вдумчивая и внимательная работа с данными, четкое следование по установленному алгоритму и которая не подразумевает активного взаимодействия с большим количеством людей (например, оператор баз данных, программист, бухгалтер, аналитик, редактор).

    Учитывая его умение слушать и слышать, располагать к сотрудничеству и проявлять дипломатичность, можно предположить, что из него получился бы хороший специалист по первичному сбору информации. Также ему также подошла бы работа в отделе по работе с претензиями клиентов, где он сможет применить такие сильные стороны, как высокая стрессоустойчивость, умение войти в положение другого человека и вместе с тем удерживать цели компании, способность действовать в рамках заданных правил.

    Пример - 2

    Дистрибуторская компания заказала оценку потенциала и мотивационную карту супервайзера (руководителя отдела продаж). Тестирование выявило, что данный сотрудник наиболее эффективен в административной, организаторской, координирующей и контролирующей деятельности и демонстрирует большой управленческий потенциал: высокая амбициозность, соревновательный дух, энергичность, стремление самостоятельно принимать решения, аналитический склад ума, умение работать в заданных условиях, нацеленность на карьерный рост, высокая требовательность к окружающим по соблюдению нормативов. При этом невысокая межличностная восприимчивость является своеобразным «иммунитетом» к различного рода отговоркам и оправданиям коллег и подчиненных касательно причин ненадлежащего выполнения работы и/или дисциплинарных нарушений. Иными словами, данный сотрудник находится «на своем месте».

    Пример - 3 

    Компания-поставщик сжиженного газа заказала комплексную оценку сотрудников отдела продаж на предмет соответствия занимаемым должностям. В результате были выявлены «слабые места»: противоречия между мотивацией и способностями некоторых сотрудников, на основании чего были даны соответствующие рекомендации руководству.

    Так, например, двое сотрудников обладали желанием быть лидерами и вместе с тем имели недостаточно высокий уровень энергичности, поэтому гораздо больше пользы они могут принести, работая в команде. Если бы компания основывалась только на декларируемом желании данных сотрудников занять управленческие позиции – без учета отсутствия способностей к такой работе – и повысила их в должности, то непременно столкнулась бы с низкой эффективностью их труда.

    Также были выявлены и те сотрудники, которые имеют ярко выраженный управленческий потенциал и могут быть зачислены в кадровый резерв компании. Кроме того, тестирование выявило менеджеров, которые максимально эффективны в продажах в сегменте В2В. В устном интервью руководитель подтвердил, что именно эти сотрудники выполняют объемы продаж чаще и лучше своих коллег.

    Пример - 4

    Дистрибуторская компания заказала оценку сотрудницы, которую планировалось перевести на должность менеджера по телефонным продажам. Тестирование же выявило, что сфера продаж не является той областью, где тестируемая может максимально раскрыть свой потенциал: для этого ей не хватает амбициозности и организованности. Сотруднице также не подошла бы  офисная работа (хотя она и не устает от рутины), поскольку у нее отсутствует склонность придерживаться установленных планов, алгоритмов, правил. В устном интервью с руководителем было получено подтверждение совпадения результатов тестирования с деловыми качествами, которые демонстрировала коллега в ежедневной работе.

    На основании полученных данных было рекомендовано обратить внимание на сильные стороны тестируемой: практичность и внимание к деталям, способность концентрироваться на повторяющихся операциях и толерантность к монотонности, неконкурентность, высокая общительность, способность «пропускать через себя» большой поток людей, умение тонко чувствовать перемены, восприимчивость к обратной связи.

    Компании, которые используют инструменты HOGAN:

    • Unicredit Bank
    • Bank of America
    • NASA
    • Trump Casino and Hotel
    • BMW
    • DuPont
    • General Electric
    • Eastman Kodak
    • Imperial Tobacco
    • Carlsberg
    • Johnson & Johnson
    • PFIZER
    • Adidas
    • Sony Corporation
    • Microsoft
    • Nokia
    • Siemens
    • American Airlines
    • Kimberly Clark Ukraine
    • City Hotel Management (сеть отелей City Park Hotel) и многие другие

    ОТЛИЧИЯ системы HOGAN от иных методик:

    Бизнес-ориентация - опросники HOGAN «заточены» специально для бизнес-среды: во-первых, репрезентативной выборкой для данной методики стали именно бизнес-люди; во-вторых, все проведенные компанией исследования направлены не на науку (кстати, их количество приравнивается к исследовательскому институту), а сфокусированы на коэффициенте возврата инвестиций (ROI).

    Экономичность - несмотря на то, что тестируемый сам заполняет опросник, результаты позволяют увидеть, каким его видят другие (репутация). При этом надежность результатов оценки HOGAN сопоставима с надежностью результатов Assessment Center. Именно поэтому HOGAN успешно заменяет любую батарею тестов и может применяться изолированно, оптимизируя расходы и время компании (в отличие от того же Assessment Center, который требует наличие внешних и внутренних экспертов и тем самым значительно удорожает процедуру).

    Высокая точность результатов - в отличие от большинства аналогичных методик, имеющих довольно скудную выборку, HOGAN впечатляет огромной доказательной базой и масштабами замера (протестированы миллионы человек), то есть опирается не на психологическое предположение, а на реальный, многократно выверенный накопленный опыт. При этом компания ежегодно проводит 10-15 новых исследований, постоянно пополняя архив исследований новыми доказательствами. Кроме того, количество вопросов в одном опроснике - около 200, а ответы оцениваемого перепроверяются по 5-7 раз в разных ситуациях. Ни один другой тест не имеет такого количества проверки. Все это позволяет гарантировать высокую точность оценки и полученных прогнозов.

    Уникальность результатов – в отличие от иных методик, которые выделяют несколько (4, 8 или 16) стандартных, заранее описанных групп (типов личности) и относят тестируемого к тому или иному шаблону по принципу наибольшей «похожести» и процентного совпадения его результатов, методика HOGAN предоставляет «индивидуальный пейзаж»: уникальное описание присущих только этому человеку особенностей (как отпечаток пальцев), которое формируется непосредственно после прохождения теста.

    Т.о., благодаря инструментам оценки HOGAN Вы сможете:

    • проводить горизонтальную / вертикальную ротацию кадров с гарантией результата
    • оценивать соискателей без испытательного срока и наверняка, тем самым экономя свои время, нервы, деньги
    • закрывать вакансии лучшими специалистами, а не менять «шило на мыло»
    • использовать потенциал работников в полной мере
    • свести львиную долю вероятных ошибок в ежедневной работе сотрудника «на нет»
    • грамотно формировать кадровый резерв
    • заранее «подстелить соломку», предусмотрев возможные риски и влияние «человеческого фактора» при возникновении форс-мажора
    • обеспечить стабильное выполнение компанией ключевых показателей эффективности (KPI)

    Сколько стоит проведение оценки HOGAN?

    Стоимость зависит от глубины и степени развернутости отчета (от 7 до 20 страниц и более). Напишите письмо, воспользовавшись формой заявки ниже, чтобы рассчитать точную стоимость именно для Вас. При комплексных заказах возможны скидки.

    Пример отчета 1

    Пример отчета 2

    P.S. Дополнительный БОНУС:

    При заказе от 9-ти отчетов Вы гарантированно получите в подарок от меня Технологию подбора ТОРГОВОГО персонала «под ключ».

    Подробное описание Технологии – тут.

    Технология подбора ТОРГОВОГО персонала – это крупное «сито», которое позволяет своими силами из всего массива откликнувшихся на вакансию претендентов исключить заведомо неподходящих кандидатов и выбрать равноценных соискателей, максимально подходящих под требования к должности специалиста по продажам.

    С целью оптимизации расходов на закрытие торговых вакансий и повышения качества отбора рекомендуется комплексное использование Технологии подбора ТОРГОВОГО персонала и опросников HOGAN. Так, Технология обеспечивает качественный первичный отбор, а методика HOGAN – следующий логический этап, более мелкое «сито», которое помогает «разложить» на цифры каждого отобранного соискателя, заранее увидеть его мотивы, сильные и слабые стороны и сделать выбор при прочих равных.

    Сделайте грамотную инвестицию в свой бизнес прямо сейчас,
    оформив заявку на проведения тестирования!

    Если у Вас возникли дополнительные вопросы по данному предложению, Вы можете задать их через форму обратной связи. Я отвечу Вам в течение 2-х рабочих дней.

    Чтобы заказать оценку HOGAN для Вашего персонала, заполните и отправьте форму заявки ниже.

    Внимание! На данный момент услуга оценки HOGAN не оказывается. Может быть, Вы найдете что-то подходящее для решения Ваших задач в разделе "Решения "под ключ" или в публикациях сайта? Успехов и процветания Вам и Вашему бизнесу!

    1. ЗАКАЗАТЬ УСЛУГУ / ТРЕНИНГ / КОНСАЛТИНГ
    2. Заполнив приведенную ниже форму, Вы можете отправить заявку на заказ заинтересовавшей Вас услуги. По факту получения заявки я свяжусь с Вами для уточнения и согласования всех необходимых деталей.
    3. * - поля, обязательные к заполнению
    4. (обязательное поле)
    5. (обязательное поле)
    6. (обязательное поле)
    7. (обязательное поле)
    8. (обязательное поле)
    9. (обязательное поле)
    10. (введите корректный email)
    11. (обязательное поле)
    12. Captcha
     

    Метки: , , , , , , , , , , , , , ,

Страница 1 из 212