В завершение серии материалов, посвященной подбору персонала, мы поговорим о том, как максимально эффективно провести очное собеседование с соискателями на вакансию продавца-консультанта.
Перед проведением собеседования, прежде всего, позаботьтесь о необходимых условиях для встречи кандидатов. В помещении должны быть свободные стол, 1-2 стула (для ожидания, заполнения анкет, выполнения письменных заданий и т.п.). Заранее распечатайте достаточное количество бланков анкеты, тексты и карточки с описанием товаров для тестовых заданий, подготовьте 3-4 пишущие ручки.
Но даже когда техническая часть готова, советуем вам перед тем, как приглашать кандидата на собеседование, вспомнить основные критерии оценки и базовые приемы в общении с потенциальным сотрудником.
В прошлом номере мы начали рассказ о процессе поиска персонала с первого этапа – составления требований к соискателям. Сегодня перейдем ко второму шагу – телефонному интервью.
Телефонное интервью с кандидатом на должность – не беседа с другом. Это кусок работы, имеющий 3 четкие цели: выяснить недостающие сведения о потенциальном работнике, отбраковать случайных людей и пригласить на личное интервью наиболее подходящих. Поскольку число откликов на вакансию может исчисляться десятками и сотнями, важно провести разговор наиболее эффективно.
Театр начинается с вешалки, а поиск подходящего сотрудника – с объявления. Точнее, с формулировки требований к кандидату. Именно этой темой мы открываем серию публикаций о найме персонала.
Успешный подбор сотрудников начинается с однозначного ответа на вопрос: какими характеристиками должен обладать идеальный кандидат на это место, что он должен делать и какие давать результаты? Чтобы учесть все и ничего не упустить, удобным инструментом для внутреннего пользования является «Бланк требований к соискателям» или «Заявка на подбор персонала» (см ниже). Один из этих документов обязательно будет использоваться, если вы обратитесь к профессиональному кадровому агентству, которое использует его как формальное задание и часть контракта. Но и внутри компании мы также настоятельно рекомендуем заполнить такую бумагу, даже если она покажется вам ненужной формальностью. На заполнение формы вы потратите максимум 10 минут, и это время вы с лихвой окупите за счет того, что дальнейшая работа будет более структурированной, вы значительно быстрее будете проводить первоначальный отсев, и вам не придется много раз возвращаться в начало.
Уважаемый(ая) коллега! За прошедший год в рамках авторской колонки в журнале "" (г. Москва) мною было написано довольно много материала на тему салонных продаж и обучения торгового персонала. Я решила для удобства пользования объединить данные публикации в отдельный документ, и рада сегодня презентовать вам новый бесплатный продукт - мини-курс "Обучение продавцов в рознице".
Каждая глава данной электронной книги:
• представляет собой перечень основных этапов розничных продаж, выстроенных в логической последовательности,
• содержит теоретическую информацию (которую вы можете использовать в качестве объяснения во время обучения), которая, в свою очередь, включает в себя как технологии продаж, так и основы психологии покупателя,
• а также набор практических упражнений и комментариев к ним для отработки торговым персоналом необходимых навыков. Эти упражнения вы можете включить в состав полноценного корпоративного тренинга продаж или же использовать отдельно (например, на утренней / вечерней планерке для отработки конкретной рабочей ситуации).
В качестве дополнения к изложенному материалу вы можете использовать электронную книгу "Как самостоятельно подготовить тренинг продаж".
Все материалы доступны для БЕСПЛАТНОГОскачивания на этой странице.
Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо!
Когда в торговой организации появляется вакансия руководителя отдела продаж, как правило, на эту должность выдвигают кандидата из продавцов, который чаще других выполняет планы продаж и к которому директор не имеет особых претензий.
С одной стороны, такая логика понятна, ведь главная задача руководителя отдела продаж (как и продавца) – это обеспечить выполнение плановых показателей. Например, для дистрибуторской компании распространенными показателями являются такие:
валовый объем продаж на закрепленной территории,
стандарт качественной дистрибуции (то есть наличие в торговых точках минимального утвержденного ассортимента продукции),
количественная дистрибуция (то есть количество клиентов, которые приобретают продукцию именно в данной компании),
минимально допустимая норма дебиторской задолженности и проч.
Помните советский мультфильм "Крылья, ноги и хвосты" о том, как гриф учил страуса летать? Смысл басни заключается в том, что каждый имеет свои способности, и, как говорил классик, "рождённый ползать — летать не может" (Максим Горький).
"Будь у меня крылья, — думала змея, — я бы ползала еще быстрее!" (Михаил Генин)
Однако как часто в корпоративном мире мы забываем про эту простую истину и пытаемся переучить и перевоспитать "нерадивых" сотрудников?
"Ты что, летать разучился!? Не умел! Не умел — научим, не хочешь — заставим. Взлетай!"
Конечно, и круглые колышки можно вставить в квадратные отверстия, и обезьяну можно научить курить. Вопрос только: какой ценой и стоит ли игра свеч? Не проще ли иметь дело с теми, кто изначально предрасположен к нужному виду деятельности? Я уже многократно писала на эту тему, и здесь хотела бы указать ссылки на соответствующие публикации с "разбором полетов" и практическими рекомендациями, а также на услуги и продукты "в коробке". Как говорится, повторение - мать учения!
Недавно на глаза попалась замечательнейшая статья с ресурса E-xecutive.ru, которой, собственно, и хочу поделиться ниже с уважаемыми читателями моего блога.
Насколько вы довольны тем, как продают ваши сотрудники? Хотите найти перспективного новичка с правильным «образом мыслей», готового работать много и напряженно? Александр Смолокуров (директор по маркетингу «Фрейм») рассказывает о пяти типах идеальных кандидатов в продажники и том, как их найти.
Увольнение сотрудника — будь то новичок, не прошедший испытательный срок, или старожил, попавший под сокращение, — дело всегда неприятное. Возможно, именно поэтому нередко встречаются ситуации, когда руководители под различными предлогами избегают незавидной функции информировать увольняемого о принятом решении и перепоручают это самым неожиданным (и, как правило, не обладающим такими полномочиями) лицам в компании (например, секретарю).
Отчасти это обусловлено тем, что управленец испытывает затруднения с аргументированным ответом на вполне предсказуемый встречный вопрос увольняемого: «За что?». Во-первых, мало приятного в критике человека «в лицо», когда он и так уже достаточно уязвлен и подавлен предъявленной новостью. Во-вторых, руководителю и самому бывает сложно сформулировать внятные причины принятого решения. Судите сами: одно дело, когда сотрудник регулярно прогуливает работу, часто опаздывает и нарушает дисциплину либо вообще уличен в краже корпоративного имущества, и совсем другое — когда есть лишь размытое ощущение плохой работы хорошего человека.
Кто из нас не слышал выражений «Бизнес – это люди» или «Кадры решают все»? Действительно, персонал - важнейший ресурс предприятия. Производительность труда в компаниях, которые эффективно используют своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать показатели «отдачи» в фирмах, не уделяющих должного внимания менеджменту человеческих ресурсов.
Среди прочих функций управления персоналом (прогнозирование и планирование; организация работы; координация и регулирование; контроль, учет и анализ) в рамках данной статьи хотелось бы выделить мотивационную сторону вопроса. Ведь успех и конкурентоспособность любой фирмы во многом зависит от отношения работников к выполняемой работе, их заинтересованности в конечных результатах, от их активности и вовлеченности в процесс профессиональной деятельности. Так как же вдохновить персонал на «трудовые подвиги»?
Есть такая статистика: привлечение нового клиента стоит в 5 раз дороже, чем удержание существующего (Lee Resources 2010). Думаю, не ошибусь, если предположу, что ее можно смело применить и в отношении сотрудников компании. Текучесть персонала – это действительно одна из вечных кадровых проблем. Судите сами.
Очевидно, что вместе с уволившимся работником уходят и вложенные в него фирмой знания, усилия и средства. А это, как ни крути, подразумевает приличные ресурсозатраты: нужно снова тратить месяцы (времени), тысячи (денег) и собственные нервы (которые, как известно, не восстанавливаются) на поиск, адаптацию, обучение и профессиональное становление нового специалиста.
Как показывает практика, далеко не всегда эта задача относится к категории тех, что решаются как по щелчку пальцев.
Loading ...
(2 votes, average: 4,00 из 5)