Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 20Апр

         2497 просмотров

    На первый - второй...

    Прежде чем начать подготовку будущей оценки, эксперты советуют ответить на один вопрос: «Зачем вам это нужно?». Цель оценки заключается, прежде всего, в определении эффективности работы сотрудников. А также соответствия каждого занимаемой должности. Кроме того, это прекрасная возможность оценить перспективность отдельно взятых работников, что в дальнейшем может послужить основанием для кадровых перестановок. Или обратная ситуация - оценка поможет выявить балласт, который является помехой на пути компании к звёздам.

    Оценка персонала - своеобразный индикатор правильности кадровой политики в целом. В ходе этого процесса не просто анализируется совокупность деловых качеств работника, но и оценивается его вклад в получение прибыли предприятия. То есть грамотно проведенная оценка даёт исчерпывающие ответы на вопросы «кто?», «что?» и «как?». Если достижения компании оставляют желать лучшего, то именно тщательная своевременная оценка покажет: либо это не те люди, либо они не на своих местах.

    Конечно, всё это справедливо в том случае, если оценку проводят профессионалы. Важна также позиция руководства. Если начальство воспринимает оценивание как нечто обязательное, но не суть важное, то процедура автоматически утрачивает свой смысл. О самых распространённых ошибках, совершаемых во время оценки персонала, «Статусу» рассказала Оксана Осадчук, бизнес-тренер компании TOTE-consult®: «Во-первых, это увлечение «модными» психологическими тестами из интернета и ролевыми играми, не дающими реального преставления о наличии или отсутствии у сотрудника навыков, необходимых для качественного выполнения своих должностных обязанностей. Во-вторых, проведение оценки ради оценки - потому что модно и/или все так делают. В таком случае результаты фактического веса не имеют. И наконец, оценку используют в качестве «карательного» мероприятия - например, чтобы избавиться от «неугодных» сотрудников».

    Методы бывают разные

    Специалисты разделяют все методы оценки на два типа: индивидуальные и групповые. В первом случае происходит исследование индивидуальных качеств работника, с помощью вторых сравнивают эффективность нескольких сотрудников внутри группы. Методик оценивания существует множество: анкетирование и интервью, тестирование и рейтинг, метод оценки по решающей ситуации и шкалы наблюдения за поведением... В каждой из них есть свои плюсы и минусы. Там, где сработает одна, будет абсолютно бесполезна другая. Поэтому выбор метода должен, прежде всего, основываться на его ожидаемой эффективности в конкретной компании при данных задачах оценки. Среди прочих специалисты выделяют метод «360 градусов» (круговая оценка) и метод центров оценки (Assesstment Centrе).

    «360 градусов». Суть метода: оценку сотрудника проводят его руководители, коллеги, подчинённые, клиенты и... он сам. Эта всеохватывающая методика позволяет оценить человека со всех сторон. Количество оценщиков колеблется от 5 до 15. Такой широкий круг мнений позволяет получить наиболее объективный результат, нивелирующий чью-то отдельную пристрастность. Каждый из оценщиков проставляет баллы в специальных анкетах по заранее оговоренным критериям. Анкетирование проводится анонимно, отмечается лишь положение оценщика (коллега, руководитель и т. д.) Затем результаты доводятся непосредственно до сведения оцениваемого.

    Среди достоинств метода специалисты выделяют его простоту и демократичность. Но при этом, как отмечают эксперты, методика наиболее эффективна при жёсткой регламентации выбранных критериев оценивания. Метод «360 градусов» чаще всего используют при оценке управленцев. Маленький нюанс: если сотрудник не будет уверен в конфиденциальности выставленных им баллов, то круговая оценка станет всего лишь толчком к очередной «раздаче слонов». Поэтому данный метод работает только в «прозрачных» компаниях с демократичным руководством.

    Центр оценки. Асесстмент-центр представляет собой мероприятие, в течение которого сотрудник выполняет различные упражнения в присутствии специально обученных наблюдателей. Мероприятие длится целый рабочий день, асессоры оценивают сотрудника по ряду критериев (компетенций). Инструменты оценки могут быть самые разные: тесты, ролевые игры, дискуссии, специальные упражнения. Это позволяет пронаблюдать за поведением человека в рабочих ситуациях и оценить его профессиональные навыки. Затем происходит так называемая интеграционная сессия - обобщение всей информации, полученной о сотруднике. После этого асессоры составляют отчёты.

    Метод успешно используется как на стадии отбора персонала, так и при последующей его оценке (перевод на руководящие должности и прочее). Плюс метода в его всесторонности. Минусы - дороговизна и длительность.

    Вряд ли кто-то поспорит с тем, что главный ресурс любой компании - это люди. Команда, где каждый игрок на своём месте, поистине может творить чудеса. Случайные люди здесь не задержатся, а у профи всегда будет место для шага вперёд. Оценка - всего лишь способ узнать, кто есть кто.

    Кстати

    • Е. Борисова «Оценка и аттестация персонала»
    • Л. Страдвик «Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей»
    • М. Хьюзлид «Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию»
    • М. Магура, М. Курбатова «Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации»
    • В. Хруцкий, Р. Толмачев «Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы»

    Мнение эксперта

    Оксана Осадчук, бизнес-тренер компании TOTE-consult®:

    - Для максимально объективных результатов желательно совместить несколько способов оценивания, начиная от персонального интервью и тестовых заданий и заканчивая проверкой специалиста «в действии». Разница между внутренними и внешними специалистами может быть и в том, что «свои» не всегда способны объективно определить профессиональный уровень коллег. Как говорится, «чтобы описать систему, нужно выйти за её пределы». Поэтому сотрудничество с внешними специалистами может дать более непредвзятую информацию.

    В своей работе мы используем прикладную технологию точечного отбора и неявной оценки персонала TCPE (TransContextual Pattern Elicitation), которая не дает специалисту «специально притвориться». Сотрудник даже не поймёт, что его уже проверили, или будет считать, что проверяли совсем другое. Учитывая, что специалисты сегодня все «грамотные» и «начитанные», эта технология весьма актуальна. Ведь психологические тесты можно технично обмануть, первое впечатление - искусно создать, дипломы и сертификаты - купить, над тестовым заданием - очень постараться. А давать испытательный срок просто так, любому - невыгодно.

    Наталья Качанова, директор агентства «Мир персональных результатов»

    - Если за критерии эффективности оценки взять её цель, объективность и время, то процедура оценки с привлечением разных исполнителей будет приблизительна такова.

    Руководитель. Преследует цель «поощрить хороших - наказать нерадивых сотрудников», причём времени на подчинённых всегда жалко, поэтому оценка может происходить не в плановом порядке, а когда удалось «оторвать часок», объективность - критерий спорный: независимо от того, каким инструментом пользуется руководитель, его собственное сформировавшееся суждение будет доминирующим.

    HR-специалист. Обычно эйчары используют оценку персонала только как обоснование для программ обучения и развития персонал. Время: на разработку + на процедуру оценки + на анализ и подведение итогов. В совокупности до трёх месяцев при всех благоприятных факторах для предприятия численностью до 200 чел. Объективность: в результате оценки может быть получена достаточно достоверная информация, если все процедуры и правила чётко прописаны и соблюдены. Единственное, что мешает HR- специалистам, так это желание быть одинаково хорошими как для руководителя, так и для сотрудников.

    Внешние консультанты. Цель оценки для заказчика - предоставить отчет по результатам оценки, подготовить рекомендации по развитию бизнеса, для себя - выполнить оценку максимально эффективно, с целью дальнейшего продвижения своих услуг. Время: от одного до трёх месяцев в зависимости о количества работающих. Объективность - максимальная, т.к. внешние консультанты не имеют связей внутри компании. При этом существует главная опасность - попытка подстроиться под ожидания заказчика, но это уже профессионализм консультанта.

    Ольга Вешняя,
    ж-л "Статус", № 32 (63) от 11 августа 2008

    Поделиться в соц. сетях

    Опубликовать в Одноклассники
    Опубликовать в Мой Мир
    Опубликовать в Google Plus

    Распечатать эту статью


    Метки: , , ,

    Автор: Оксана Осадчук, 20:51

    Подпишитесь на обновления и читайте свежие статьи в числе первых!

  • Ещё по теме...

    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

Оставить комментарий

Внимание: Комментарии модерируются, и это может вызвать задержку их публикации. Отправлять комментарий заново не требуется.

a href=