Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 20Ноя

         8384 просмотров

    Кто из нас не слышал выражение «Бизнес – это люди» или «Кадры решают все»? И это действительно так. Залогом эффективной деятельности фирмы, стабильного получения прибыли, а также непрерывного роста и развития любой организации является наличие в компании нужных людей на нужных местах, которые достигают при этом нужных результатов. И обеспечить присутствие таких правильных людей в штате – задача кадровой службы компании.

    Увы, в процессе отбора часто бывает так, что на вакансию претендуют примерно равноценные, на первый взгляд, кандидаты, и специалисту, проводящему отбор, довольно сложно сделать окончательный выбор.


    Ситуация усугубляется еще и тем, что соискатели сегодня хорошо подкованы в вопросах того, что именно написать в резюме, чтобы «вкусно» себя подать, как произвести благоприятное впечатление на собеседовании и как правильно отвечать на распространенные при приеме на работу опросники.

    При этом бывают такие позиции (например, связанные с принятием стратегических решений или же которые предполагают материальную ответственность), пребывание на которых даже непродолжительное время (например, в период испытательного срока) «не того» претендента может больно «аукнуться» фирме.

    Как же оценить и выбрать?

    Опыт показывает, что в ситуации, когда выбор между кандидатами на вакантную должность затруднен, сделать объективный и аргументированный выбор помогают цифры. И сегодня я хочу познакомить вас с одним из проверенных и получивших мировое признание инструментов в области оценки персонала, который при этом адаптирован и в полной мере применим в отечественной бизнес-среде.

    И знакомство это я хотела бы осуществить на разборе реального кейса.

    Итак, есть вакансия.

    Позиция: Руководитель региональной сети продаж.
    Сфера: Замороженные продукты, полуфабрикаты, среди клиентов - крупнейшие супермаркеты.
    Условия: Сеть существует в 5-ти регионах, налажена слабо.
    Задачи:
    1. Развить сеть до 10 регионов в течение 12 месяцев;
    2. Упорядочить поставки;
    3. Повысить отпускные цены;
    4. Расширить клиентскую базу.

    При этом заказчик (собственник) предъявляет следующие пожелания к искомому сотруднику (здесь мы опускаем такие факторы, как опыт работы, возраст и прочие формальные требования, и сосредоточимся на так называемых личностных качествах кандидата):

    1. Лидер.
    2. Здоровые амбиции.
    3. Ориентированный на результат.
    4. Аналитический склад ума.
    5. Стратегическое видение.
    6. Адаптивный.
    7. Высокий уровень коммуникаций.
    8. Хорошие организаторские способности.
    9. Управленческий опыт и потенциал.

    В процессе поиска и отбора HR-менеджер остановил свой выбор на 2-х претендентах. Ниже – ключевая информация по каждому из них (данные из резюме, впечатление рекрутера и результаты проверки рекомендаций с предыдущих мест работы).

    Посмотрите внимательно на эти данные. Что мы можем сказать?

    Очевидно, что выбор затруднен, ведь каких-либо явных «плюсов» в пользу того или иного кандидата не наблюдается, и оба они «как бы» подходят на объявленную вакансию. Как же принять решение?

    И вот здесь я хочу представить универсальный и высоковалидный (то есть дающий очень точный прогноз) инструмент оценки: личностный опросник HPI от компании HOGAN.

    HOGAN (Хоган) – это международная авторитетная система независимой оценки личности. Эта оценка родилась в США более 30 лет назад и сегодня удерживает лидирующие позиции в мире, предоставляя одни из самых эффективных инструментов для компаний от статуса «Fortune 500» и до частных фирм.

    Основное преимущество системы оценки HOGAN – очень точное прогнозирование эффективности деятельности сотрудника на рабочем месте. Использование инструментов HOGAN на этапе подбора персонала позволяет на 30% сократить текучесть персонала и на 45% увеличить результативность с минимальными временными затратами.

    Кроме того, надежность результатов оценки HOGAN сопоставима с надежностью результатов Assessment Center, поэтому может заменить любую батарею тестов, применяться изолированно и тем самым оптимизировать расходы компании.

    Личностный опросник HPI (Hogan Personality Inventory) является первым опросником, разработанным специально для применения в бизнес-среде. Он оценивает поведение человека в обычных рабочих ситуациях и предоставляет объективный и комплексный портрет сильных сторон и ограничений человека, а также предсказывает его профессиональную успешность.

    Опросник HPI оценивает человека по следующим основным шкалам:

    1. Адаптация - степень, в которой человек склонен сохранять спокойствие в сложных ситуациях и способность действовать под давлением.
    2. Амбициозность - насколько человек выглядит лидером, самоуверенным, энергичным, готовым соревноваться.
    3. Общительность - насколько человек проявляет потребность и/или получает удовлетворение, взаимодействуя с другими.
    4. Межличностная восприимчивость - насколько человек воспринимается окружающими, как проницательный, тактичный и социально восприимчивый.
    5. Организованность - насколько человек выглядит добросовестным, исполнительным и надежным.
    6. Любознательность - насколько человек мыслит стратегически, дальновиден, креативен, использует инновационные пути для решения проблем.
    7. Подход к обучению - степень удовлетворенности процессом обучения, отслеживания последних деловых и технических вопросов.

    По каждой шкале тестируемый может набрать от 0 до 100 процентилей:

    • балы от 65 процентиля и выше считаются Высокими;
    • балы между 36 и 65 процентилями считаются Средними;
    • балы от 35 процентиля и ниже считаются Низкими.

    Во время интерпретации нас интересуют, прежде всего, высокие и низкие балы. При этом здесь нет правильных или неправильных, плохих или хороших результатов. Все зависит от той должности, которую занимает или на которую претендует сотрудник. Высокие или низкие результаты по шкалам могут рассматриваться как сильные стороны в контексте одной должности или же как ограничения для другой должности.

    Возвращаясь к нашему примеру, у нас есть требования к кандидату со стороны заказчика:

    1. Лидер.
    2. Здоровые амбиции.
    3. Ориентированный на результат.
    4. Аналитический склад ума.
    5. Стратегическое видение.
    6. Адаптивный.
    7. Высокий уровень коммуникаций.
    8. Хорошие организаторские способности.
    9. Управленческий опыт и потенциал.

    Давайте прикинем, каким именно шкалам опросника HPI соответствуют эти требования, а также какие значения в процентилях должны быть у идеального кандидата на эту вакансию?

    Корреляция основных шкал опросника HPI и требований к должности

    Таким образом, искомый нами кандидат должен показать следующие результаты при тестировании по опроснику HPI:

    Адаптация – средне-низкая
    Амбициозность – высокая
    Общительность – средняя
    Межличностная восприимчивость – средне-высокая
    Организованность – высокая
    Любознательность – высокая

    А теперь посмотрим на результаты тестирования отобранных кандидатов.

    Попробуйте сами сделать выводы о том, какой из предложенных кандидатов в большей степени подходит для рассматриваемой вакансии.

    Что мы можем сказать о кандидате № 1 (Антон), зная, что он обладает:

    • Высокой организованностью;
    • Высокой межличностной восприимчивостью?

    Что мы можем сказать о кандидате № 2 (Евгений), зная, что он обладает:

    • Высокой амбициозностью;
    • Низкой организованностью;
    • Высокой общительностью?

    Результаты тестирования, которые предоставляет система, содержат еще одну полезную подсказу – профессиональные шкалы.

    Так, мы можем увидеть следующие результаты по кандидатам:

    Ну что, какое решение вы приняли?

    Подводя итог, можно сказать, что отбирать в фирму нужно только таких кандидатов, которые изначально обладают необходимыми качествами для выполнения тех функций, которые им предполагается поручить. Помните, что под рабочую ситуацию / должность невозможно подстроиться, человек должен подойти изначально.

    А в ситуации, когда принятие решения по кандидату затруднено, а цена ошибки от трудоустройства «не того» человека – высока, самый правильный вариант – это обратиться к цифрам. Это поможет сделать аргументированный выбор и избежать субъективизма. И международная система оценки HOGAN, один из инструментов которой (личностный опросник HPI) мы сегодня рассмотрели, может стать в этом хорошим подспорьем.

    Кстати, применение инструментов HOGAN на этапе отбора – один из, но далеко не единственный контекст, где они могут сослужить бизнесу хорошую службу. Более подробно ознакомиться с преимуществами и отличиями системы HOGAN можно здесь.

    Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо! 

    Поделиться в соц. сетях

    Опубликовать в Одноклассники
    Опубликовать в Мой Мир
    Опубликовать в Google Plus

    Распечатать эту статью


    Метки: , , , , , , ,

    Автор: Оксана Осадчук, 12:18

    Подпишитесь на обновления и читайте свежие статьи в числе первых!

  • Ещё по теме...

    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

6 комментариев

WP_Cloudy
  • Владимир пишет:

    Как подробнее ознакомиться с чудо-инструментом? =)

    [Ответить]

    Оксана Осадчук

    Оксана Осадчук Reply:

    Владимир, что конкретно Вас интересует?

    [Ответить]

  • Виталий Терещенко пишет:

    — А почему Вы не замужем?
    — Понимаете, я хочу, чтобы он был особенный. Чтобы его интересовало не мое тело, или мои деньги, связи, а интересовала моя душа!
    — Вы понимаете, что хотите дьявола?

    [Ответить]

  • Тамара Анатольевна пишет:

    Проходили ли методики HOGAN адаптацию в научно-исследовательских институтах в России или на Украине?

    [Ответить]

    Оксана Осадчук

    Оксана Осадчук Reply:

    Тамара, при заходе на новый рынок каждая серьезная компания производит адапатацию с учетом специфики нации. Это может делать не только НИИ. Компания Хоган также провела такое нормирование на большой референтной группе в России и Украине.

    [Ответить]

  • Тамара Анатольевна пишет:

    Крайне не убедительный ответ. Компания Хоган могла проводить такие исследования только при участии отечественных психологов. В последствии результаты должны были опубликовать в научных изданиях, например таких как «Вопросы психологии», «Психологический журнал» института психологии РАН, как я понимаю подобной публикации не было.

    [Ответить]

Оставить комментарий

Внимание: Комментарии модерируются, и это может вызвать задержку их публикации. Отправлять комментарий заново не требуется.

a href=