Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 28Окт

         1586 просмотров

    В рамках конференции "Оценка персонала: лучшие кейсы и инструменты по версии HRM.UA", которая пройдет в г. Киев 1 ноября 2012 г., и на которой я буду выступать с мастер-классом "Подбор торгового персонала своими силами: как находить тех, кто будет работать «на совесть»?", я дала блиц-интервью "Оценка персонала как инструмент достижения целей компании".

    «Т»: Оксана, для чего, по Вашему мнению, необходима оценка персонала?

    О.О.: Процедура оценки персонала - это не «вещь в себе», и проводить ее «для галочки» и «потому что так принято» не имеет смысла и абсолютно бесполезно для бизнеса. Оценка - это всего лишь инструмент для достижения тех или иных целей, актуальных на данный момент для компании. Например:

    создание «портрета» идеального кандидата для той или иной должности с целью дальнейшего использования при найме и отборе, упрощения данной процедуры и повышения шансов попадания в организацию нужных людей, которые будут работать не только за деньги, но и за будущее фирмы, и при этом еще и давать нужные результаты;

    выявление зон развития сотрудников для планирования их обучения, которое, в свою очередь, за счет прицельного попадания будет действительно эффективным и обеспечит возврат инвестиций в виде повышения показателей деятельности компании;

    выявление потенциала сотрудников с возможными кадровыми перестановками (как по горизонтали, так и по вертикали) с целью использовать навыки и способности персонала по назначению и в максимально полном объеме, а также формирование внутреннего кадрового резерва;

    формирование рабочих групп для реализации тех или иных проектов и достижение эффекта синергии за счет учета как компетенций, так и мотивации каждого отдельного участника и грамотного формирования команды на основании данной информации;

    профилактика и урегулирование межличностных конфликтов в коллективе, ликвидация «троянских коней» в виде нелояльных и плохо управляемых сотрудников и прочее.

    «Т»: Насколько часто, по Вашему мнению, стоит проводить оценку персонала?

    О.О.: Опять же - здесь все зависит от задач, которые предполагается решить посредством оценки. Например, если мы говорим о создании бэнчмарки («портрета» идеального сотрудника), то, возможно, будет достаточно единоразово организованной оценки сотрудников (при условии, что в компании уже имеется «эталон» для моделирования). Для решения иных задач подобные мероприятия, может быть, необходимо проводить в несколько этапов или с определенной периодичностью.

    «Т»: Вам лично по душе стандартизированная оценка персонала или все-таки Вы хотели бы использовать нестандартные подходы в оценке персонала?

    О.О.: Стандартизированная процедура помогает сократить время (которое, как известно, деньги) и снизить влияние субъективизма со стороны специалиста, проводящего оценку. Что, в свою очередь, повышает ценность полученных результатов.

    «Т»: Как Вы считаете, какой длительности прогноз может давать оценка сотрудника?

    О.О.: Если мы говорим об оценке личностных качеств сотрудника, то можно сказать, что такой прогноз - пожизненный. Поясню.

    Не секрет, что от рождения все мы обладаем разными задатками. На основании этих задатков и при благоприятных условиях у человека развиваются способности к той или иной деятельности. Опыт показывает, что даже если сотрудник не является глубоким специалистом в какой-то сфере и/или не имеет опыта реализации конкретных проектов, но при этом обладает предрасположенностью к данному виду деятельности, он быстро освоит все тонкости и нюансы, а результаты начет приносить быстро, стабильно и на высоком уровне. Про таких людей говорят: «нашел дело своей жизни», «на лету схватывает», «находится на своем месте».

    Соответственно, при отсутствии задатков / способностей даже богатый багаж знаний и послужной список не сделают человека успешным в этой сфере. В этих случаях обычно говорят, что далеко не «каждый первый» может стать блестящим актером или, скажем, банкиром.

    «Т»: Как Вы считаете, насколько объективно и достоверно можно принимать результаты оценки персонала на основании ответов сотрудника о самом себе?

    О.О.: Как говорил главный герой известного сериала, «все лгут». Это вполне нормальное стремление человека - стремиться показать себя с лучшей стороны в ситуации, когда от результатов его ответов зависит его материальный достаток.

    Правда, бывает и наоборот: от чрезмерных стараний и волнений соискатель или сотрудник может составить о себе искаженное негативное представление. Поэтому мы не можем положиться на прямые «вопросы в лоб» как на достоверный способ оценки человека.

    Другое дело, если мы проводим так называемую скрытую оценку: сотрудник думает, что, отвечая на вопрос (вполне безобидный и, на первый взгляд, не таящий в себе подвоха), он предоставляет нам одни данные. На самом же деле, по его ответу мы оцениваем совершенно иные (неочевидные для тестируемого), важные для нас качества. Здесь имеет место так называемая корреляционная зависимость. В этом случае можно говорить об объективности полученных в результате оценки данных.

    По материалам http://event.hrm.ua 

    Приглашаю вас посетить мой мастер-класс "Подбор торгового персонала своими силами: как находить тех, кто будет работать «на совесть»", который состоится 1 ноября 2012 с 15:20 - 16:10. Подробнее - тут.

    Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо! 

    Поделиться в соц. сетях

    Опубликовать в Одноклассники
    Опубликовать в Мой Мир
    Опубликовать в Google Plus

    Распечатать эту статью


    Метки: , , , , , , ,

    Автор: Оксана Осадчук, 13:36

    Подпишитесь на обновления и читайте свежие статьи в числе первых!

  • Ещё по теме...

    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

Оставить комментарий

Внимание: Комментарии модерируются, и это может вызвать задержку их публикации. Отправлять комментарий заново не требуется.

a href=