Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 27Июн

         2053 просмотров

    Когда в торговой организации появляется вакансия руководителя отдела продаж, как правило, на эту должность выдвигают кандидата из продавцов, который чаще других выполняет планы продаж и к которому директор не имеет особых претензий.

    С одной стороны, такая логика понятна, ведь главная задача руководителя отдела продаж (как и продавца) – это обеспечить выполнение плановых показателей. Например, для дистрибуторской компании распространенными показателями являются такие:

    • валовый объем продаж на закрепленной территории,
    • стандарт качественной дистрибуции (то есть наличие в торговых точках минимального утвержденного ассортимента продукции),
    • количественная дистрибуция (то есть количество клиентов, которые приобретают продукцию именно в данной компании),
    • минимально допустимая норма дебиторской задолженности и проч.

    С другой стороны, не следует забывать, что повышение в должности обычно связано с изменением характера исполняемых обязанностей, и при одинаковых (или похожих) результатах деятельности достигать их необходимо разными способами. В таблице 1 приведено сравнение должностных обязанностей торгового представителя и супервайзера дистрибуторской компании.

    Таблица 1. Должностные функции торгового представителя и супервайзера

    ТОРГОВЫЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСУПЕРВАЙЗЕР
    Формирует базу данных потенциальных клиентов (находит информацию о новых клиентах в интернете или с помощью посещения вверенной территории, вносит данные в базу клиентов)Анализирует уровень выполнения отделом продаж показателей торговой деятельности компании (объемы продаж, количество клиентов, уровень дебиторской задолженности и проч.) и формирует персональные планы для каждого сотрудника (в т.ч. в зависимости от потенциала вверенной территории, сезонности и т.п.)
    Звонит клиентамСтавит задачи сотрудникам, определяет сроки выполнения работы, задает критерии качества выполнения поставленных задач и т.д.
    Ведет деловую переписку с клиентами по электронной почтеКонтролирует соблюдение сотрудниками сроков и правильности выполнения поставленных задач
    Посещает клиентовМотивирует сотрудников на качественное выполнение должностных обязанностей, осуществляет взыскание за ненадлежащее выполнение работы, игнорирование распоряжений руководства
    Презентует товар и убеждает клиентов заказывать больше видов продукции и/или больше единиц каждого вида товараРаспределяет ресурсы между сотрудниками (финансы, рекламные материалы и проч.)
    Отслеживает и мотивирует клиентов своевременно выполнять взятые на себя обязательства (в т.ч. по оплате)Производит поиск и отбор кандидатов на открытые вакансии, осуществляет ротацию, увольнение
    Вносит информацию о результатах онтактов с клиентами в базу данных, заполняет отчетную документациюПроизводит вводный инструктаж для новых сотрудников: знакомит с должностными обязанностями, стандартами компании, режимом работы, схемой начисления з/п и др.
    Планирует свою работу: составляет маршруты посещения, делает выборку клиентов, чтобы перезвонить на следующий рабочий день, готовит сам или просит других работников предоставить необходимые документы и т.п.Обучает торговый персонал техникам продаж (в аудитории, «в полях») и т.п.

    Как видим, разница в обязанностях заметна. Для сравнения можно привести игру в боулинг и в бильярд. Если в боулинге игрок должен шаром сбить максимальное количество кеглей на дорожке, то в бильярде прямой удар кием по прицельному шару для того, чтобы загнать его в лузу, считается нарушением правил (шары необходимо забивать опосредованно – через удар по битку, который, в свою очередь, должен направить прицельный шар в нужную лузу). Таким образом, работа продавца подобна боулингу с его прямой траекторией действий (прицелился – ударил – заработал очки), а для сравнения с работой руководителя подходит бильярд с его опосредованностью, когда результат достигается с помощью третьего объекта.

    Именно поэтому «хороший продавец» не всегда означает «хороший руководитель». Уметь продавать самому и уметь организовать продажи «чужими руками» - далеко не одно и то же. И если продавец, назначенный на должность руководителя отдела продаж, пытается играть в бильярд по правилам боулинга, - это первый тревожный знак, и ждать высокой эффективности от его работы не следует.

    БОУЛИНГ-БИЛЬЯРД

    Чтобы избежать ситуации, когда новоиспеченный руководитель продолжает заниматься прямыми продажами, вытягивая на себе планы, стоящие перед всей командой (кстати, довольно типичная ситуация), следует, помимо формальных результатов и достижений по части продаж, также учитывать наличие у работника потенциала для качественного выполнения новых обязанностей. В первую очередь это касается способностей к руководящей работе и наличия мотивации (то, что обычно присуще человеку от рождения и не корректируется внешними указаниями или обучением).

    В таблице 2 для примера сравниваются необходимые способности (их еще часто называют «личностные характеристики») и мотиваторы торгового представителя и супервайзера дистрибуторской компании.

    Таблица 2. Способности и мотиваторы торгового представителя и супервайзера

    ТОРГОВЫЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСУПЕРВАЙЗЕР
    Способности
    (личностные характеристики)
    Высокая амбициозность – способность вкладывать много энергии в достижение цели, стремление к соревновательности, к выполнению сложных задач
    Высокая общительность – способность строить и поддерживать взаимоотношения с большим количеством людей, не испытывая при этом дискомфорта
    Высокая организованность (исполнительность) - склонность добросовестно следовать заданным правилам и процедурам
    Средняя межличностная восприимчивость (толерантность) - способность нравиться людям разного типа, умение находить с ними общий язык, завоевывать доверие, избегать конфронтации, но при этом помнить о своей цели в общенииНизкая межличностная восприимчивость (прямолинейность) - способность открыто отстаивать свою линию поведения, противостоять плохому выполнению работы, эмоциональная устойчивость к жалобам и оправданиям сотрудников и т.п.
    Средняя стрессоустойчивость – способность сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях, восприимчивость к критике (но не принимая ее близко к сердцу)Высокая стрессоустойчивость – способность хорошо справляться с давлением, комфортно себя чувствовать и хорошо ориентироваться в ситуации изменений и дефицита информации
    Мотивация Финансовый успех - заинтересованность в повышении личного дохода
    Признание - стремление отличиться, быть в центре внимания, получить публичное признание своих заслугВласть – стремление управлять, давать указания другим, участвовать в распределении ресурсов

    Как видно из таблицы 2, помимо общих для обеих должностей способностей и мотиваторов, существуют также и ключевые различия, которые и определяют успех сотрудника на той или иной должности.

    Поэтому подход к выбору претендента на вакансию «от потенциала» позволяет исключить как минимум 50% вероятных ошибок в его последующей ежедневной работе и, соответственно, плохих финансовых результатов. Когда новая должность максимально соответствует характеру и склонностям сотрудника, его адаптация на новом месте происходит довольно быстро и без особых сложностей, а КПД, как правило, будет высоким и стабильным.

    Чтобы определить наличие у кандидата на повышение необходимых для новой должности личностных качеств и ведущих мотивов, можно организовать специальную оценку (например, посредством автоматизированных систем). Или, если точно знать, что искать, можно «просканировать» сотрудника «на глаз», внимательно присмотревшись к нему в повседневной деятельности.

    Так, например, уровень межличностной восприимчивости может проявиться в ситуации, когда ожидания сотрудника не оправдались, и он высказывает по этому поводу свое мнение «виновнику». Прислушайтесь, как именно он это делает: аккуратно подбирает слова, чтобы не обидеть (средний уровень межличностной восприимчивости) или прямо высказывает свое недовольство, не обращая внимания на психологический комфорт того, кому адресованы его замечания (низкий уровень).

    Также мотивацию можно определить, наблюдая за тем, как сотрудник выполняет поставленную ему задачу. Например, если попросить его перенести тумбочку из одного помещения в другое, он сам возьмется переносить тумбу и ждать за это похвалу (мотив – признание) или шутками и уговорами делегирует это дело своим коллегам (мотив – власть)?

    Разумеется, такая «оценка на глаз» весьма приблизительна и может служить лишь первичным, «грубым фильтром». Далее стоит воспользоваться профессиональным инструментом оценки потенциала персонала.

    Отметим, что отсутствие специальных знаний / умений (то есть квалификации) у кандидата на повышение не является помехой – этот дефицит легко восполняется путем краткосрочного обучения (это может быть как внутренний инструктаж, так и внешний тренинг) при условии, что работник априори обладает необходимым потенциалом для выполнения данной работы.

    В таблице 3 приведен сравнительный перечень возможных требований к базовой квалификации торгового представителя и супервайзера дистрибуторской компании.

    Таблица 3. Базовая квалификация торгового представителя и супервайзера

    ТОРГОВЫЙ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСУПЕРВАЙЗЕР
    • Знание и владение технологиями продаж
    • Знание и владение технологией «выбивания» долгов
    • Знание стандартов мерчендайзинга
    • Владение ПК на уровне пользователя (пакет MS Office, интернет)
    • Наличие прав категории «В» и т.д.
    • Навыки постановки задач по SMART
    • Навыки предоставления конструктивной обратной связи подчиненным
    • Владение процедурой отбора персонала
    • Знание и владение основами аудиторного и «полевого» обучения сотрудников и т.д.

    Как видим, супервайзер должен не только владеть тем же набором знаний технологий и стандартов продаж, что и продавец, но еще иметь и дополнительный теоретический и практический «багаж». Приобретение будущим руководителем этих знаний и умений необходимо запланировать и внести в план обучения (желательно еще до назначения на должность).

    Кстати, специалисты настойчиво рекомендуют временно изолировать новоиспеченного руководителя от коллектива, с которым он еще вчера был «на равных», например, отправив в другой город на стажировку / обучение на несколько дней или даже недель. Это необходимо для того, чтобы непосредственным подчиненным было психологически легче принять своего коллегу в новой авторитетной роли.

    И в завершении статьи приведу несколько рекомендаций директору. Во-первых, помните золотое правило субординации: «Вассал моего вассала – не мой вассал». Если вы доверили одному из вчерашних продавцов право управлять отделом, то не требуйте от его подчиненных согласовывать каждый свой шаг с вами, «перепрыгивая через голову» их непосредственного руководителя. Это серьезно подорвет авторитет новоиспеченного управленца и в результате может привести к игнорированию коллективом любых его распоряжений. Если же со стороны работников будут появляться самовольные попытки решить вопрос непосредственно с вами, следует им напомнить, что у них есть непосредственный руководитель, и все вопросы необходимо решать именно через него. То же самое касается и любого обмена информацией. Лучше, если все информационные потоки будут проходить через назначенного вами руководителя: как от коллектива к вам, так и от вас к коллективу.

    Вторая рекомендация звучит так: «Упрекай наедине, хвали - публично». Даже если вы тщательно подошли к выбору кандидата на повышение и назначили на должность действительно толкового сотрудника, он, конечно, все равно может где-то ошибиться (особенно на первых этапах работы). Важно помнить, что критика его действий перед коллективом не добавит ему веса и авторитета, что, в свою очередь, может создать предвзятое отношение и даже саботаж. Стоит ли так провоцировать коллектив и усложнять работу тому, кто призван помогать вам вести корабль вашего бизнеса к намеченным горизонтам? А вот публично похвалить нового руководителя за достижения и смелые идеи всегда полезно – это еще раз убедит подчиненных, что на эту должность он был назначен справедливо.

    И, в-третьих, не забывайте, что, передавая ответственность и требуя выполнения стоящих перед руководителем задач, важно передать ему и полномочия, иначе он просто не сможет оправдать ваши ожидания и будет сильно демотивирован. Прежде всего, эти полномочия касаются принятия решений касательно найма и увольнения сотрудников, их поощрения и наказания, распределения ресурсов между членами торговой команды, контроля над работой подчиненных, постановки планов и индивидуальных задач и т.п.

    Опубликовано в ж-ле «Кадровик Украины», № 7 (90), июль 2014
    http://www.kadrovyk.com.ua

    Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо!

    Поделиться в соц. сетях

    Опубликовать в Одноклассники
    Опубликовать в Мой Мир
    Опубликовать в Google Plus

    Распечатать эту статью


    Метки: , , , , , , , , , , , ,

    Автор: Оксана Осадчук, 08:32

    Подпишитесь на обновления и читайте свежие статьи в числе первых!

  • Ещё по теме...

    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

Оставить комментарий

Внимание: Комментарии модерируются, и это может вызвать задержку их публикации. Отправлять комментарий заново не требуется.

a href=