Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 08Дек

         1867 просмотров

    В завершение серии материалов, посвященной подбору персонала, мы поговорим о том, как максимально эффективно провести очное собеседование с соискателями на вакансию продавца-консультанта.

    Перед проведением собеседования, прежде всего, позаботьтесь о необходимых условиях для встречи кандидатов. В помещении должны быть свободные стол, 1-2 стула (для ожидания, заполнения анкет, выполнения письменных заданий и т.п.). Заранее распечатайте достаточное количество бланков анкеты, тексты и карточки с описанием товаров для тестовых заданий, подготовьте 3-4 пишущие ручки.

    Но даже когда техническая часть готова, советуем вам перед тем, как приглашать кандидата на собеседование, вспомнить основные критерии оценки и базовые приемы в общении с потенциальным сотрудником.

    Внешний вид

    Помните о том, что, принимая на работу продавца, вы выбираете человека, который в некотором смысле станет «лицом компании». Поэтому, помимо коммуникативных навыков, крайне важно оценить и внешний вид претендента: насколько аккуратны его прическа, одежда, обувь, ухожены ли руки, нет ли специфических запахов. Чувство стиля и навыки элементарной гигиены прививаются человеку, как правило, еще с малых лет. И если уже во взрослом возрасте здесь существует «пробел», то даже самый жесткий дресс-код, существующий в вашей компании, проблему не решит: где-то человек все равно будет «прокалываться». Что, несомненно, отразится на репутации вашей фирмы в глазах покупателей.

    Мотивация

    Существует мнение, что человека можно узнать по мелочам. Это правда. И самая первая «мелочь», на которую будет не лишним обратить внимание при оценке кандидата, это время его прихода. Если соискатель пришел раньше назначенного времени или вовремя – это знак того, что он, как минимум, заинтересован получить работу в вашей компании и склонен выполнять взятые на себя обязательства. Правда, слишком раннее появление может говорить о нервозности и неумении планировать время, а это не хорошо. Если соискатель немного опоздал по уважительной причине, заранее предупредив вас о возможной задержке – не страшно. Если же потенциальный сотрудник опоздал более, чем на 5 минут, не предупредил о задержке, а также не подумал извиниться, - это повод поставить первый «минус», поскольку помимо неумения распоряжаться временем говорит еще и о низкой мотивации.

    Дополнительно оценить мотивацию позволяет такой прием, как проверка ожиданием. Извинившись, сообщите кандидату, что вы заняты внезапно возникшим срочным делом, и попросите его подождать 10-30 мин. Мотивированный и лояльно настроенный претендент согласится ждать, не задавая вопросов, и без выраженных признаков недовольства в голосе и на лице. Если же кандидат с недовольным видом / голосом отказывается ожидать, навязывает свои правила, собирается уйти «по своим делам» (например, «Я пойду, а вы мне позвоните, когда освободитесь», «Тогда я зайду позже») или и вовсе уходит, никого не предупредив, и появляется спустя какое-то время, - это второй «незачет в дневник». Судите сами: если он уже в самом начале взаимодействия с потенциальным работодателем проявляет непослушание и гонор, то чего от него ожидать в процессе дальнейшего взаимодействия как с начальством, так и с покупателями?

    При этом вовсе не обязательно выдерживать обещанные полчаса и только потом приглашать потенциального сотрудника «на ковер». Наша задача – спровоцировать человека и отследить его непроизвольную реакцию, готовность проявлять лояльность к будущему работодателю. А далее вы можете «вдруг» освободиться от «срочного» дела и приступить к самому интервью.

    Способности к продажам

    После того, как кандидат был приглашен за стол директора, оцените его анкету и задайте уточняющие вопросы (например, опираясь на «Бланк проведения телефонных собеседований» из прошлого номера).

    Помните, что важно не только то, что говорит соискатель, но и как он себя при этом ведет. Ведь, по сути, собеседование чем-то напоминает реальную рабочую ситуацию, с которой будет сталкиваться кандидат ежедневно: необходимость продавать незнакомым людям. Только в случае успешного прохождения собеседования и последующего трудоустройства он будет продавать часы, а пока что (на собеседовании) надо «продать» себя.

    Во время непосредственного общения с потенциальным работником вы оцениваете не только наличие у него необходимых способностей для успешной работы в продажах, о которых мы говорили ранее, но и продолжаете отслеживать его лояльность.

    Для удобства в таблице приведен список примерных «флажков», которые помогут определить «вашего» человека и отсеять непроходных кандидатов на должность продавца-консультанта.

    Подходящий соискательНепроходной кандидат
    В теле и голосе отсутствуют зажимы, скованность, напряжение, но при этом на протяжении всей беседы есть тонус (живость, энергичность), жестикуляция уместна, поддерживает контакт глаз. Выдерживает дружелюбный тон, улыбается, говорит спокойно, уверенно, с определенным достоинством.В поведении присутствуют резкие движения, суета (почесывания, подергивания и т.д.), скованность, напряжение, краснеет / бледнеет / потеет, дрожат губы, руки или др. признаки сильного волнения.
    В речи присутствуют ирония, раздражение, надменность, дерзость, фамильярность, гонор. Сильно давящий тип, вызывает дискомфорт при общении, много «умничает» и «поучает». Во время общения не улыбается.
    Отсутствует тонус, а присутствует вялость (про него можно сказать: «как тюфяк», «ни рыба, ни мясо», «вялый»), слабый, тихий голос, говорит монотонно и скучно, избегает контакта глаз.
    Речь «чистая», без «мусорных» слов.В речи присутствуют слова-паразиты, простонародные слова, жаргон, несовпадение падежных окончаний и т.п.
    Выслушивает собеседника, не перебивает, использует в речи «вежливые» слова.Перебивает, нетактичен.
    На вопросы отвечает сразу и по существу.Уходит от ответов и/или дает неконкретные ответы, вынуждает переспрашивать.
    На заданные вопросы дает развернутые ответы (больше чем «да» или «нет»; больше, чем одно-два слова), приводит примеры из практики, рассказывает в «картинках» (легко представить то, о чем он говорит).Отвечает только на заданные вопросы, сухо, коротко и не больше, чем спросили; делает большие паузы, использует: «э-м-м», «не знаю, что сказать, сами спрашивайте».
    Задает уточняющие вопросы (например, при предоставлении ему общей, «размытой», неполной информации касательно содержания работы).Не задает уточняющие вопросы вообще.
    Резюмирует: «Правильно ли я понимаю?..», «То есть мы договорились, что…».Не резюмирует вообще.
    В случае отказа проявляет корректную настойчивость, аргументирует.Соглашается с причиной отказа, не предпринимает попыток переубедить либо делает это агрессивно, обвиняет собеседника, обижается.

    Обучаемость

    Вашему новобранцу придется за довольно короткий срок изучить множество характеристик реализуемого товара, правила оформления продажи и многое другое. Поэтому немаловажно еще на собеседовании оценить его способность осваивать большие объемы информации.

    Для этого вы можете дать кандидату текст объемом в 2-3 страницы (что-то о товаре или, например, обязанности продавца-консультанта), предложить прочитать текст и пересказать своими словами все то, что он понял и сумел запомнить. Подходящий вам сотрудник перескажет 50% и более ключевых моментов текста.

    Еще один тест на обучаемость и на способность к продажам можно провести при помощи заранее подготовленных карточек с изображениями и краткими характеристиками продаваемых товаров (5-10 штук будет достаточно). Предложите соискателю изучить карточки, а также прочитать фрагмент «Корпоративной Книги Продаж» (или иной имеющейся в вашей компании инструкции по работе продавца), где описан какой-нибудь один этап работы с клиентом (например, вступление в диалог с посетителем, презентация товара, обоснование стоимости товара и т.п.). Далее разыгрывается ролевая игра. Вы выступаете в роли покупателя, а соискатель – в роли продавца. Его задача - применить прочитанный им прием с использованием карточек. Подходящий на должность кандидат должен справиться с заданием на 70-100% от «идеала».

    Совместимость

    Если кандидат прошел все предыдущие тесты с положительным результатом, можно перейти к краткой презентации компании (название, история, миссия, размеры, профиль, продукция, место на рынке и т.д.). Расскажите о правилах и задачах, которые будут стоять перед сотрудником на данной должности, условиях работы (график, зарплата, компенсации и т.п.), а также о возможных трудностях в работе. Уточните у визитера его готовность работать на предлагаемых условиях.

    Кандидата, успешно выполнившего все задания и соответствующего обозначенным требованиям, можно пригласить для прохождения испытательного срока.

    Опубликовано в ж-ле "Часовой бизнес" №6, 2014
    http://www.timeseller.ru

    Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо!

    Поделиться в соц. сетях

    Опубликовать в Одноклассники
    Опубликовать в Мой Мир
    Опубликовать в Google Plus

    Распечатать эту статью


    Метки: , , , , , , , , , ,

    Автор: Оксана Осадчук, 14:51

    Подпишитесь на обновления и читайте свежие статьи в числе первых!

  • Ещё по теме...

    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

Один комментарий

WP_Cloudy
  • лЮлия пишет:

    какой бред про опоздания и про видимость необходимости подождать кандидату — это все прошлый век и крайне непрофессионально

    [Ответить]

Оставить комментарий

Внимание: Комментарии модерируются, и это может вызвать задержку их публикации. Отправлять комментарий заново не требуется.

a href=