Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 01Мар

         3945 просмотров

    Как часто Ваша компания сталкивается с дилеммой: «Уволить человека или дать второй шанс»? Бывает ведь так, что, вроде бы, и человек хороший, и «душа коллектива», и старается, только результатов пока не дает.

    Получается, с одной стороны, сотрудник превращается в «чемодан без ручки»: тяжело нести и жалко бросить. Ведь столько времени «из одной миски ели-пили»! Как-то неудобно и не по-человечески лишать его работы. Еще, ни дай бог, он – основной кормилец семьи, у него малые дети и т.д. А вдруг еще чуть-чуть и он, наконец, «раскачается»? Да и вообще, в этого уже столько усилий вложили, а нового сотрудника нужно снова обучать «с нуля!»…

    С другой стороны, невольно вспоминаются поговорки «Хороший парень – не профессия» и «Дружба – дружбой, а служба – службой». У Вас ведь все-таки бизнес, а не благотворительная организация и не клуб по интересам. Ежемесячно нужно оплачивать арендную плату, коммунальные платежи, выделять средства на маркетинг… Статей расходов – много, а поток входящих денег – конечен. И содержать просто «хорошего человека», от которого пользы, как от козла – молока, как-то становится уж совсем нерентабельно…

    Знакомый ход мыслей? Как же быть? Как не ошибиться и принять единственно правильное решение?

    Ко мне и моим коллегам обратилась компания, работающая в сфере предоставления услуг как населению, так и корпоративным заказчикам. Необходимо было оценить уже работающих сотрудников отдела продаж и принять решение, насколько они соответствуют занимаемым должностям.

    На тот момент каждый из менеджеров по продажам работал в компании уже больше года и пока не успел отметиться какими-либо яркими успехами. Руководство делало «скидку» на то, что, мол, «работать у нас сложно, круг обязанностей широкий, требуется время, чтобы адаптироваться, освоить весь массив информации и начать давать результаты». И вместе с тем все-таки закрадывалось сомнение, что эти люди просто находятся не на своих местах и не имеют базовых способностей к продажам.

    А поэтому руководитель фирмы хотел иметь четкое обоснование для принятия решения: оставить людей в компании и продолжать их обучать, инвестируя в них время и средства организации (если это перспективно и даст результаты в будущем) или же нанять новых специалистов, а с этими коллегами попрощаться либо же найти им другое, более соответствующее их способностям, место в фирме.

    Мы провели комплексное тестирование каждого сотрудника с помощью системы HOGAN. И в рамках данной статьи на примере тестирования одного из сотрудников я хотела бы еще раз продемонстрировать Вам возможности одного из базовых инструментов этой системы - личностного опросника HPI (Hogan Personality Inventory).

    Как я уже писала ранее, HPI является первым опросником, разработанным специально для применения в бизнес-среде. Он оценивает поведение человека в обычных рабочих ситуациях и предоставляет объективный и комплексный портрет сильных сторон и ограничений человека, а также предсказывает его профессиональную успешность.

    Отличительной чертой HPI от аналогов (как и системы HOGAN в целом) является уникальность предоставляемых результатов. Иными словами, в результате тестирования Вы получаете «на руки» индивидуальный портрет сотрудника. Аналогичные же методики, как правило, выделяют несколько (4, 8 или 16) стандартных, заранее описанных типов личности (шаблонов) и относят тестируемого к тому или иному шаблону по принципу наибольшей «похожести» и процентного совпадения полученных им результатов. При этом тонкие нюансы и индивидуальные характеристики человека остаются «за кадром».

    Методика HOGAN же предоставляет максимально точное уникальное описание присущих только этому человеку особенностей и их сочетания и взаимного влияния между собой (это похоже на отпечаток пальцев – такой есть только у Вас и ни у кого больше).

    Опросник HPI оценивает человека по следующим основным шкалам:

    1. Адаптация - степень, в которой человек склонен сохранять спокойствие в сложных ситуациях и способность действовать под давлением.
    2. Амбициозность - насколько человек выглядит лидером, самоуверенным, энергичным, готовым соревноваться.
    3. Общительность - насколько человек проявляет потребность и/или получает удовлетворение, взаимодействуя с другими.
    4. Межличностная восприимчивость - насколько человек воспринимается окружающими, как проницательный, тактичный и социально восприимчивый.
    5. Организованность - насколько человек выглядит добросовестным, исполнительным и надежным.
    6. Любознательность - насколько человек мыслит стратегически, дальновиден, креативен, использует инновационные пути для решения проблем.
    7. Подход к обучению - степень удовлетворенности процессом обучения, отслеживания последних деловых и технических вопросов.

    Кроме того, на основании продемонстрированных результатов опросник также дает оценку сотрудника и по шести профессиональным шкалам, а именно:

    • Клиенториентированность
    • Стрессоустойчивость
    • Надежность
    • Способность к офисной работе
    • Способности к продажам
    • Управленческие способности

    По каждой шкале тестируемый может набрать от 0 до 100 процентилей:

    • балы от 65 процентиля и выше считаются Высокими;
    • балы между 36 и 65 процентилями считаются Средними;
    • балы от 35 процентиля и ниже считаются Низкими.

    Во время интерпретации нас интересуют, прежде всего, высокие и низкие балы. При этом здесь нет правильных или неправильных, плохих или хороших результатов. Все зависит от той должности, которую занимает или на которую претендует сотрудник. Высокие или низкие результаты по шкалам могут рассматриваться как сильные стороны в контексте одной должности или же как ограничения для другой должности.

    Возвращаясь к нашей ситуации, вот какие результаты получил один из менеджеров по работе с клиентами:

    hogan1

    Для удобства восприятия я составила диаграммы по каждой группе шкал.

    Итак, обратимся сначала к основным шкалам.

    hogan2

    Что можно сказать о человеке, продемонстрировавшем такие результаты?

    Начнем с его сильных сторон. Во-первых, это высокая проницательность, способность к эмпатии, сопереживанию, умение поставить себя на место другого. Наравне с умеренной потребностью в социальных контактах данный сотрудник обладает высокой способностью общаться «в глубину», то есть тонко чувствовать настроение и переживания собеседника. Он умеет вызвать доверие, расположить к сотрудничеству, в общении с окружающими старается избегать конфронтации и чаще проявляет себя как дипломат. Про него также можно сказать, что он – хороший слушатель и соблюдает баланс между слушанием и говорением. Во взаимодействии с коллегами предпочитает больше официальные, нежели неформальные поводы.

    Во-вторых, данный сотрудник производит впечатление спокойного, уравновешенного человека, который хорошо справляется с давлением и критикой в свой адрес. Он хорошо ориентируется в новых условиях, сохраняя внутренний комфорт в ситуации изменений.

    В-третьих, характерной чертой данного менеджера является его высокая организованность, добросовестность, исполнительность. Он стремится следовать принятым в компании правилам и процедурам (и того же ожидает от окружающих), внимателен к деталям, планирует свою работу (а также возможные в ней изменения) заранее, при этом отличается высокой степенью надежности, умеет работать самостоятельно и не требует контроля.

    При этом, наравне с умением концентрироваться на однообразных рутинных процедурах, данный сотрудник также открыт и к получению нового опыта, демонстрирует умеренную степень воображения, одинаково разбирается как в практических, так и технологических вопросах, имеет интересы помимо собственно бизнеса.

    В новых проектах он предпочитает заранее знать четко сформулированные ожидания, правила и основные направления работы. Перед тем, как приступить к делу или принять решение, тщательно оценивает имеющиеся в наличии ресурсы, информацию и время. Для него важно выполнять работу качественно, технически верно и в срок.

    Он не любит рисковать и стремится использовать проверенные надежные методы (особенно когда ставки высоки), поэтому вряд ли будет экспериментировать с новыми технологиями, которые не дают гарантированного результата. По этой же причине чаще готов брать на себя ответственность в тех проектах, уровень которых соответствует его компетентности, ставит себе посильные, реалистичные цели. С другой стороны, он комфортно чувствует себя в роли исполнителя, не стремится соревноваться и может позволить другим людям занимать лидерские роли, может быть хорошим командным игроком.

    И, в-четвертых, про данного сотрудника можно сказать, что это – человек-практик. Про него можно сказать, что он больше ориентирован на применение и совершенствование уже имеющихся навыков на практике, нежели мотивирован приобретать новые. Он проявляет умеренный интерес к классическому образованию. Обучение для него – не самоцель, а средство решения повседневных задач. Окружающие ценят его за четкость изложения мыслей и терпеливость во время объяснений, он всегда говорит по сути дела.

    Теперь о слабых сторонах. Данный сотрудник плохо поддается коучингу, может сопротивляться при получении обратной связи, игнорировать свои ошибки, не воспринимать обратную связь и советы от других и проявлять высокомерие, переоценивать свой вклад в работу. При этом, поскольку он избегает задач, в которых, по его мнению, он может не достичь успеха, он зачастую упускает возможности для карьерного роста.

    Про данного сотрудника также можно сказать, что он часто зацикливается на деталях и процедурах, сопротивляется переменам (хотя хорошо их переносит) и не приемлет нестандартных взглядов. Окружающим он кажется недостаточно гибким и излишне консервативным. Он также может испытывать затруднения в расстановке приоритетов в работе и делегировании обязанностей, организовывая себе, таким образом, довольно плотный и напряженный рабочий график.

    В силу того, что данный сотрудник не способен осваивать большие объемы информации и уделяет мало времени вопросам самообразования, он может упускать из вида современные тенденции, неэффективно использовать новые технологии или не понимать, как они влияют на бизнес. Это, в свою очередь, приводит к потере времени на решение проблем, которые можно было заранее предвидеть и, соответственно, подготовиться к ним.

    Профессиональная ориентация. Итак, учитывая выше написанное, какой вывод можно сделать? Очевидно, что, в связи с невысокой общительностью и амбициозностью, сфера продаж не является той областью, где тестируемый мог бы максимально раскрыть свой потенциал.

    Давайте вспомним еще раз его сильные стороны: проницательность, уравновешенность, дисциплинированность, внимание к деталям, ориентация на практику.

    Возможно, данному сотруднику следовало бы обратить свое внимание на те профессии, где требуется вдумчивая и внимательная работа с данными, четкое следование по установленному алгоритму и которая не подразумевает активного взаимодействия с большим количеством людей. Например: оператор баз данных, программист, бухгалтер, аналитик, редактор. Учитывая его умение слушать и слышать, располагать к сотрудничеству и проявлять дипломатичность, можно предположить, что из него получился бы хороший специалист по первичному сбору информации.

    Возможно, ему также подошла бы работа в отделе по работе с претензиями клиентов, где он сможет применить такие сильные стороны, как высокая стрессоустойчивость, умение войти в положение другого человека и вместе с тем удерживать цели компании, способность действовать в рамках заданных правил.

    Если мы посмотрим на вторую диаграмму – профессиональные шкалы – то как раз увидим этому подтверждение:

    hogan3

    Если Вас заинтересовала данная система оценки персонала, Вы можете подробнее ознакомиться с ее возможностями, а также оформить заявку, на этой странице.

    Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо!

    Поделиться в соц. сетях

    Опубликовать в Одноклассники
    Опубликовать в Мой Мир
    Опубликовать в Google Plus

    Распечатать эту статью


    Метки: , , , , , ,

    Автор: Оксана Осадчук, 08:41

    Подпишитесь на обновления и читайте свежие статьи в числе первых!

  • Ещё по теме...

    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

Один комментарий

WP_Cloudy
  • natalya natalya пишет:

    Хорошая реклама «опросника»!) Но основной вопрос был-Увольнять или нет?
    По своему опыту скажу-если закралась такая мысль, тогда, как правило, она обоснованная. Другими словами-Да, увольнять! Не буду приводить примеры, как проверить свое решение: верное оно или нет? Но, однозначно, такой «опросник» ПОМОЖЕТ раскрыть как нового, так и работающего сотрудника. Ну, и конечно же личный контакт с подчиненными должен быть постоянно. (Пример: получаете Вы отчет. Довольны-все ок, без ошибок. И не обсуждаете с отправителем инфо-ведь Вас все устраивает. В личной беседе можно легко понять-сам ли подчиненный собирал данные?, участвовал в процессе?. Все может оказаться не таким радужным: данные собраны не тем человеком или взяты из справочника «стеля» и т.д. и т.п.)

    [Ответить]

Оставить комментарий

Внимание: Комментарии модерируются, и это может вызвать задержку их публикации. Отправлять комментарий заново не требуется.

a href=