Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 02Май

         16564 просмотров

    Не словом, а делом?

    Уважаемый Коллега, я уже говорила о том, что обучение в тренинговом режиме имеет ярко выраженную практическую направленность. Конечно, какие-то теоретические знания передаваться участникам должны. Но это ни в коем случае не должно делаться за счет «урезания» практической части тренинга! Одна из распространенных ошибок при подготовке тренинга продаж – это стремление сделать его информационно насыщенным, включить в его содержание массу «полезных» знаний и модных «фишек».

    А ведь знать - это ещё не значит уметь и, тем более, делать. И если в ходе обучения было интересно, было много примеров «из мировой практики», были переданы какие-то знания, а новых умений у участников не прибавилось, то это, скорее всего, был семинар или лекция, и про такие «тренинги» говорят, что их «читают».

    Мало знать, надо и применять. Мало хотеть, надо и делать. © Гёте.

    Вы знаете, как обучаются дети? Когда ребенок хочет, например, прокатиться на велосипеде, он садится и едет. Он не просит прочитать ему лекцию о правилах езды на велосипеде. Кому это надо? Сел и поехал! Ну, подумаешь, свалился. Потом еще раз сел и поехал - уже быстрее научился. Это и есть основной принцип обучения – через действие.

    Грамм практики дороже тонны теории. © Автор неизвестен.

    Настоящий тренинг продаж - это, прежде всего, «поведенческая дрессировка», в процессе которой у участников либо формируются новые умения, либо совершенствуются уже имеющиеся навыки. И задача тренера - не довести до персонала «понимание» «как все устроено» и/или вооружить знаниями, которые «за плечами не носить», а сделать так, чтобы в реальных рабочих ситуациях сотрудники делали «как надо» «на автомате». А это достигается только посредством многократных практических повторений. А то ведь знаете, сказать, что «я понял, как правильно» намного легче, чем сделать правильно.

    Представьте, если бы тренер футбольной команды Бразилии посадил игроков на скамейки и по несколько часов в день начитывал им философию игрока, теорию земного притяжения и ее влияние на траекторию полета мяча или еще что-то в этом роде. Были бы хороши спортсмены на игровом поле?

    Таким образом, если нужно, чтобы сотрудники «умели и делали», теоретическую часть тренинга следует свести до минимума – лишь в объеме, необходимом для правильного выполнения заданий (обычно она составляет около ¼ от общей продолжительности обучения). Основную же часть тренинга участники должны выполнять упражнения, направленные на формирование соответствующих умений.

    Мастера делает практика. © Автор неизвестен.

    И это как раз тот случай, когда «кашу маслом не испортишь»: чем больше практики, тем лучше. К примеру, на тренинге «Продажи в организации. Сегмент В2В» за два дня участники выполняют около 50 (!) практических упражнений.

    Хороший тренинг подразумевает активное вовлечение участников – чем больше, тем лучше

    Что же касается теоретической части, то, помимо объяснения самих приемов и алгоритмов продаж, здесь уместны метафоры, иллюстрирующие ту или иную технику и побуждающие участников сделать «правильные» выводы. Это могут быть истории из жизни, анекдоты, притчи, сказки, пословицы, образные сравнения, афоризмы и т.д.

    Метафоры хороши тем, что позволяют красочнее описать какую-то важную мысль, чем просто сухие факты, они легче запоминаются и позволяют разрядить атмосферу, «взбодрить» персонал. А помня о том, что есть «мотивация К» и «мотивация ОТ», можно подготовить еще и анти-примеры, которые иллюстрируют «как делать не надо», «а то совсем плохо будет».

    Как же правильно составить упражнения для тренинга?

    Итак, у Вас уже есть список умений, которым Вы хотите обучить персонал, и для каждого умения прописана пошаговая инструкция (алгоритм) и нужный результат в виде реакции клиента (подробнее об этом – в предыдущих постах). Что же дальше?

    А дальше нужно составить серию тренировочных упражнений для отработки каждого умения. В каждом из упражнений участники должны действовать по одному из составленных Вами алгоритмов, а в итоге получать от клиента ту или иную реакцию (опять же – обозначенную Вами).

    Пример упражнения на формирование умения задавать наводящие вопросы (из тренинга «Продажи в организации. Сегмент В2В»):

    Упражнение выполняется письменно. Для этого участники объединяются в пары. Тренер за каждой парой закрепляет по 2-4 ситуации из списка, составленного в Упражнении 19. Задача каждой пары – составить и записать не менее 3-х наводящих вопросов для каждой ситуации, которые бы побуждали клиента обосновывать пользу от приобретения продвигаемого товара/услуги. Во время выполнения упражнения участники пользуются стандартными клише и примерами наводящих вопросов, приведенными в рабочих тетрадях.

    По истечении времени, отведенного на выполнение задания, представители от каждой пары по очереди зачитывают вслух составленные вопросы. Тренер внимательно слушает и оценивает, действительно ли вопросы относятся к наводящим, хвалит участников за правильное выполнение или «по ходу» корректирует их.

    Упражнение считается выполненным правильно, если вопросы концентрируют внимание на результатах (и выгодах) решения проблем клиента с помощью продвигаемого товара/услуги, побуждают клиента обосновывать значимость решения обнаруженных в его бизнесе сложностей.

    Здесь хочу обратить Ваше внимание на два правила, которые важно соблюдать при разработке упражнений.

    Мы наступаем по всем направлениям: танки, пехота, огонь артиллерии...

    Во-первых, каждое упражнение должно быть направлено на формирование только одного (!) умения. Если в одном упражнении отрабатывать два и более умений, высок риск, что участники не освоят ни одного из них. Обычно следствием такого «наслоения» являются жалобы участников, что они «не понимают», у них «не получается», «в голове не укладывается» и вообще возникает «каша» и «массовый перегруз». Это обусловлено особенностями человеческого восприятия: наш мозг – это всё-таки однозадачная система.

    Помните старомодный способ изучения иностранного языка? Вы пытаетесь произнести несколько слов. «Нет, — говорит учитель, — неверно, вы должны использовать прошедшее продолженное время». Вы пытаетесь опять. «Неправильно, — констатирует учитель, — на этот раз время верное, но этот глагол неправильный». Слегка нервничая, вы пытаетесь еще раз. «Нет, — вновь замечает учитель, — время и глагол правильные, но ваше произношение ужасно». Многие из нас годами пытались выучить язык таким способом. В конце концов, мы могли неуверенно, но грамотно сказать несколько предложений с нужными глаголами, временами и порядком слов. Большинство же из нас так никогда и не достигли такого уровня, чтобы разговаривать уверенно и свободно. © Нил Рекхэм.

    Поэтому правило первое:

    Одновременно работать только над чем-то одним и научить персонал делать это правильно

    Повторение – мать учения

    Второе правило состоит в том, что каждое умение, которое Вы будете формировать у персонала, нужно тренировать не менее 3-х раз. Ведь поначалу жмет не только новая обувь. Какой бы навык мы ни пытались развивать, на первых порах все ужасно и ничего не получается, мы смущаемся, чувствуем себя неестественно и неловко. Именно поэтому нужно помочь участникам «разносить» новые умения в безопасной атмосфере тренинга.

    Никто не станет ждать от начинающего автомобилиста, что он после одной очень хорошей лекции будет водить машину, как заядлый гонщик. Нужны тренировки, указания, исправления, возможности прочувствовать правильность движений. По такой же схеме формируется и бизнес-навык. © А. В. Барышева.

    «Разнашивание» нового умения достигается за счет выполнения участниками однотипных заданий, в которых им нужно действовать по одному и тому же алгоритму. Так, программой тренинга «Продажи в организации. Сегмент В2В» предусмотрено от 4 до 8 (!) упражнений для формирования умений задавать каждый из 4-х видов вопросов, применяемых в «крупных» продажах. Участники в каждом упражнении задают вопросы по одному и тому же алгоритму. Допускаются лишь незначительные изменения в условиях задания.

    Например, сначала продают друг другу CRM-программы, а затем – аутсорсинговые услуги; сначала составляют устно вопросы всей группой вместе с тренером, а потом – письменно в парах и т.д. А основной отрабатываемый алгоритм действий – один и тот же.

    При таком подходе у персонала нет возможности «не научиться». Не с первого, так со второго или третьего раза участники в любом случае выполнят правильно (под чутким руководством тренера, разумеется). Отсюда правило второе:

    Чтобы персонал мог свободно и эффективно использовать новое умение в работе, его нужно тренировать во время обучения не менее 3-х раз

    Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо!

    Поделиться в соц. сетях

    Опубликовать в Одноклассники
    Опубликовать в Мой Мир
    Опубликовать в Google Plus

    Распечатать эту статью


    Метки: , ,

    Автор: Оксана Осадчук, 15:53

    Подпишитесь на обновления и читайте свежие статьи в числе первых!

  • Ещё по теме...

    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (1 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

Оставить комментарий

Внимание: Комментарии модерируются, и это может вызвать задержку их публикации. Отправлять комментарий заново не требуется.

a href=