Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 15Авг

         4118 просмотров

    Все, кто хоть раз сталкивался с наймом сотрудников, знают, что этот процесс способен растянуться надолго и «съесть» значительную часть рабочего дня, рабочей недели и даже месяца. А, как известно, вчерашний день уже не вернешь. И сегодня на примере моего последнего опыта подбора персонала для одного из клиентов я хочу поделиться некоторыми «фишками», способными существенно сэкономить ваше время при найме новых работников.

    Для начала давайте определим, где и почему мы теряем больше всего времени в процессе подбора персонала. На мой взгляд, основных причин две.

    Во-первых, это приглашение на очное собеседование неподходящих кандидатов. Причины их «неподходящести» могут быть разными: от отсутствия у соискателя необходимых для данной работы способностей до несоответствия его пожеланий к работе тому предложению, которое готова сделать фирма. В любом случае, время на общение с кандидатом (а по опыту – это не меньше 10-15 минут) и на выяснение факта его несоответствия вакансии (или вакансии – его пожеланиям) потрачено безвозвратно. Умножьте его на количество таких «непроходных» кандидатов за весь период поиска и отбора… Иногда временнЫе потери оказываются ооочень внушительными. Обнять и плакать, как говорится.

    Такая ситуация нередка в тех случаях, когда на собеседование приглашаются без разбора все откликнувшиеся на объявление о вакансии претенденты. И это очень грубая ошибка. В данном случае количество кандидатов никак не влияет на скорость закрытия вакансии. А в отдельных случаях – даже тормозит процесс. Запомните: лучше меньше, зато «в яблочко». Главное – не количество, а, если хотите, «качество» кандидатов. Именно для этого и существует такой промежуточный этап отбора, как телефонное собеседование. Это своеобразный грубый фильтр, который позволяет отсеять соискателей, которые с вероятностью в 99% не подойдут вам или которым не подойдете вы.

    Покажу на примере, как я производила отсев соискателей на вакансию продавца-консультанта для одного из моих постоянных клиентов – сети детских супермаркетов.

    Прежде всего, мне важно было выяснить, обладает ли кандидат необходимыми способностями к работе (в данном случае – в продажах), а также будет ли он:

    • работать за то вознаграждение, которое предлагает фирма;
    • работать в том графике, который установлен в компании;
    • ездить на работу в тот район, где находится будущее место работы.

    При несоответствии хотя бы одному из указанных выше параметров соискателю давался отказ в личном собеседовании.

    Что касается способности к работе в продажах, то здесь все просто. Совсем не важно, имеет ли кандидат аналогичный опыт работы или нет (об этом я уже писала ранее неоднократно). Гораздо важнее, обладает ли он по жизни умением увлеченно и красочно рассказывать о чем-либо (важно при презентации товара) и проявлять корректную настойчивость при отказе (важно при работе с возражениями клиентов). Все остальное – дело наживное.

    Ассортимент реализуемых товаров можно выучить за небольшой промежуток времени, а вот приобрести навык «расхваливания» и/или тактичного реагирования на неудобные вопросы и отказы гораздо сложнее и дается далеко не каждому. Чаще всего это либо есть от рождения, либо нет. А ведь это – базовые умения, которые являются залогом успешных продаж. Отсюда логичен вывод, что разговорчивый студент без опыта работы лучше, чем угрюмо-молчаливый соискатель «со стажем».

    Поэтому первое, на что я обращала внимание – это на развернутость ответов соискателей. Хорошо, если из кандидата не приходится «клещами вытаскивать» слова, если он не молчит, отвечает больше, чем «да» или «нет» или одно-два слова, приводит примеры и в целом стремится понравиться. С большой долей вероятности он будет точно также вести себя и в торговом зале в реальной ситуации работы с покупателем, презентуя какой-либо товар.

    Для верности и подтверждения сложившегося впечатления о соискателе можно задать еще несколько «контрольных» вопросов, и слушать, но слушать правильно: не ЧТО именно (содержание ответов нам здесь чаще всего не важно), а КАК он отвечает. Примеры таких вопросов:

    • Какой у вас опыт работы?
    • Какое у вас образование? Почему выбрали именно эту специальность?
    • Почему решили «податься» в продажи?
    • Что вы знаете о детских товарах?
    • Почему вы думаете, что вы справитесь с этой работой / подойдете нам?

    Что касается выявления такого важного умения для продавца, как корректная настойчивость в случае отказа, то здесь вам поможет прием «легкого отговаривания». Делается это так. Вы озвучиваете какой-либо параметр, по которому якобы (!) кандидат вам не подходит, но говорите это с интонацией легкой неуверенности, после чего делаете паузу и слушаете реакцию соискателя. Если он соглашается с отказом и даже не предпринимает попытку переубедить вас – будьте уверены, так же он поступит и в ответ на сомнения и/или возражения потенциальных покупателей. А ведь в продажах важно не только уметь «нахваливать», но и мягко склонять собеседника к своей точке зрения, добиваться нужного решения.

    Для такой небольшой «провокации» по телефону я обычно использую следующие фразы:

    • У вас же нет опыта работы в продажах / с детскими товарами, наверное, вы нам не подойдете…
    • У нас по возрасту ограничения до 35 лет – наверное, вы нам не подойдете…

    и т.д. Помните: главное здесь - правильная (не категоричная!) интонация.

    Кстати, в ответ на последнюю фразу одна из соискательниц мне сказала: «Вы не волнуйтесь, я хорошо выгляжу для своего возраста» :)

    Следующее, что я определяю, это насколько условия работы, которые предлагает компания, соответствуют ожиданиям соискателя. Ведь даже если кандидат утверждает, что ему «очень нужна работа» и он готов работать на меньшую зарплату или в более сложном графике, то здесь высок риск того, что он уйдет, как только найдет более подходящие ему условия (тем более соискатели обычно параллельно проходят собеседования сразу в нескольких компаниях). Все-таки большинству людей довольно сложно выходить за рамки сложившейся привычной для них зоны комфорта. А вы при этом потратите время (снова!) на его адаптацию, а потом – на поиск и обучение нового человека.

    Поэтому очень важно еще по телефону понять: вам по пути или нет? И даже если кандидат вам очень понравился, но вы не можете предложить ему больше / лучше, чем он имеет на текущий момент, – прощайтесь с ним без сожалений.

    Кстати, существует мнение, что по телефону нельзя обсуждать вопрос зарплаты. Я не совсем с этим согласна. Ведь человек, которого вы собираетесь нанять, вряд ли патологически болен альтруизмом и готов трудиться безвозмездно. И вполне естественно, что вопрос оплаты труда будет во многом решающим фактором при принятии им решения о трудоустройстве в вашу компанию. Поэтому чем раньше вы поймете, соответствуете ли вы его «финансовой планке» или нет, тем меньше времени вы потеряете в итоге в процессе отбора. Вы можете даже не оглашать, сколько денег вы готовы ему платить, но обязательно спросите:

    • Сколько вы зарабатывали на последнем месте работы?

    Если соискатель говорит «по-разному» или называет сумму в день, уточните:

    • А сколько в среднем в месяц получалось?

    И на основании полученного ответа можно либо продолжить общение дальше, либо отказать, объяснив, что «У нас зарплата значительно меньше, мы вам не подойдем».

    На этом «примерка» вакансии на соискателя не заканчивается. Обычно я еще по телефону оглашаю все возможные неудобства работы в компании и уточняю, насколько соискатель готов с ними мириться. Не стоит стремиться показать себя (фирму, вакансию) лучше, чем все обстоит на самом деле. Ведь все тайное станет явным уже в первые дни работы новобранца, и тогда… ну, вы догадались :)

    В данном примере потенциальными неудобствами для соискателей были график работы (суббота и воскресенье – всегда рабочие дни, поскольку магазин находится в торговом центре, где основной поток покупателей приходится именно на конец недели; выходные дни у персонала - всегда будние дни) и место расположения магазина (отдаленный район города). Соответственно, следующими моими вопросами были:

    • Мы находимся в торговом центре ХХХ, вам удобно будет ездить сюда на работу?
    • У нас 5-дневка, но выходные дни – среди недели, суббота-воскресенье всегда рабочие. Насколько вам это удобно / подходит?

    Часто бывает так, что после этих вопросов отсеивается еще часть кандидатов. Например, соискателю не с кем оставить маленького ребенка в выходной день, у него много денег уйдет на проезд или по вечерам (после окончания рабочего дня) уже не ходят маршрутки в ту часть города, где он проживает. Согласитесь, пусть уж лучше это выяснится по телефону, чем через неделю работы нового сотрудника.

    Это все, если вы помните, относилось к первой причине неоправданных временных расходов во время отбора персонала, а именно приглашение на очное собеседование неподходящих кандидатов (которые не подойдут фирме или которым в силу разных причин не подойдет сама фирма).

    Что касается второй причины, то это «неявка» соискателей на собеседование. Согласитесь, обидно: вы назначили время, распланировали свой день, ждете кандидата, а он просто не пришел, не позвонил, не предупредил! И вам не остается ничего больше, чем уныло созерцать потолок в ожидании следующего соискателя или же спешно перекраивать свой день.

    Почему так происходит – сложно сказать. Отчасти потому, что соискатель по телефону постеснялся сказать, что его не устраивают предлагаемые условия работы (если вы все делаете так, как описано выше, то вы гораздо реже будете сталкиваться с такими случаями), отчасти потому, что соискатель уже нашел другое место работы. А может, передумал, проспал, забыл… Да мало ли что! И чем проще вакансия (продавец, кассир, механик, охранник и т.д.), тем, как правило, выше процент «неявки».

    Зная такую особенность, я обычно назначаю собеседования «оптом» - несколько в один (заранее определенный) день (а не по мере обращения соискателей). Так удобнее: не приходится постоянно отвлекаться от дел на очередное собеседование, а потом тратить время на то, чтобы снова включиться в прерванную работу. При этом временнОй «зазор» между собеседованиями обычно составляет 20 минут, а на каждое назначенное время я приглашаю по 2-3 кандидата. Объясню, зачем и почему так.

    В случае, если придут все соискатели (чего в моей практике не было еще ни разу) – ничего страшного не произойдет. Во-первых, предварительно им все равно будет предложено заполнить анкету. Кто-то сделает это раньше, кто-то – позже, поэтому накладки по времени будут незначительными. Во-вторых, кроткое согласие подождать своей очереди без явного выражения недовольства является дополнительным доказательством заинтересованности претендента в работе и его лояльности к потенциальному работодателю (то бишь к вам). В-третьих, «толпа» соискателей в некотором смысле повышает ценность вакансии: всем хочется работать в фирме, пользующейся популярностью. Но самое главное – это то, что вы таким образом «страхуете» себя от «неявки» необязательных кандидатов и существенно (!) экономите свое драгоценное время. Судите сами: пользуясь такой схемой, для собеседования, например, с 12-18 кандидатами вам нужно будет выделить в своем графике всего лишь 2 часа времени (а не весь день!). Неплохо, правда?

    Ну и в заключении привожу образец таблицы – своего графика собеседований, который я обычно составляю накануне очередного «конвейера». Разумеется, вы можете «перекроить» его под себя.

    ВРЕМЯФИОТЕЛЕФОНВАКАНСИЯВОЗРАСТПРИМЕЧАНИЯ
    10.00Юля099 ххх хх ххпродавец221 год ребенку
    10.00Дарья099 ххх хх ххпродавец20Работала в маг. «Везунчик», закрылся
    10.20Маргарита050 ххх хх ххкассир35Работала в «Кишене», ушла по болезни
    10.20Кристина099 ххх хх ххпродавец22Работала в меб. салоне, причина увольнения - не выплачивали з/п

    Получить больше рабочих (!) инструментов и качественных рекомендаций касательно подбора персонала вы можете, приобретя Технологию проведения телефонного собеседования («под ключ») или Методику быстрой оценки и отбора персонала.

    Я же на этом прощаюсь с вами до следующей статьи.

    Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо! 

    Поделиться в соц. сетях

    Опубликовать в Одноклассники
    Опубликовать в Мой Мир
    Опубликовать в Google Plus

    Распечатать эту статью


    Метки: , , , ,

    Автор: Оксана Осадчук, 09:22

    Подпишитесь на обновления и читайте свежие статьи в числе первых!

  • Ещё по теме...

    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (2 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

Один комментарий

WP_Cloudy
  • Михаил пишет:

    Таки да…
    А я пробовал зарплату в объявлении указывать. Мне даже руководитель конкурирующей фирмы звонил :-D , видимо задело…

    [Ответить]

Оставить комментарий

Внимание: Комментарии модерируются, и это может вызвать задержку их публикации. Отправлять комментарий заново не требуется.

a href=