Партнеры сайта


Ищите в магазинах

  • 07Окт

         3198 просмотров

    Кто из нас не слышал выражений «Бизнес – это люди» или «Кадры решают все»? Действительно, персонал - важнейший ресурс предприятия. Производительность труда в компаниях, которые эффективно используют своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать показатели «отдачи» в фирмах, не уделяющих должного внимания менеджменту человеческих ресурсов.

    Среди прочих функций управления персоналом (прогнозирование и планирование; организация работы; координация и регулирование; контроль, учет и анализ) в рамках данной статьи хотелось бы выделить мотивационную сторону вопроса. Ведь успех и конкурентоспособность любой фирмы во многом зависит от отношения работников к выполняемой работе, их заинтересованности в конечных результатах, от их активности и вовлеченности в процесс профессиональной деятельности. Так как же вдохновить персонал на «трудовые подвиги»?

    Чтобы работники выполняли свои обязанности «на совесть» и с удовольствием, во-первых, полезно знать их «красные кнопки» - то есть ведущие мотивы, побуждающие их к деятельности, а во-вторых, соотнести их с требованиями к должности и корпоративными ценностями организации. Ведь независимо от того, насколько талантливы люди, если здесь существует принципиальное расхождение, человек не будет счастлив и успешен в работе. Так, например, если сотрудником движет дух новаторства, а его текущая деятельность предполагает выполнение работы по строго установленным правилам «от забора и до обеда», то как долго он задержится на этом месте и будет ли продуктивен?

    Исследования доказывают, что люди охотнее трудятся в той среде, которая совпадает с их внутренними ценностями. А какие они бывают?

    motivation-1

    Виды мотивов

    В психологии существует множество классификаций мотивов, которые легли в основу различных опросников. Я же хочу взять за основу классификацию, предложенную международной авторитетной системой независимой оценки личности Hogan Assessment Systems. Данная система оценки родилась в США в 1970-х годах и лично мне симпатична именно тем, что была разработана специально для применения в бизнес-среде (а не просто как «психологический тест для работающей аудитории возрастом 18 и старше»).

    Так, разработчики Hogan (Хоган) выделяют следующие группы мотивов, движущих человеком на рабочем месте:

    МОТИВХАРАКТЕРИСТИКА
    ПризнаниеСтремление быть известным, «на виду», знаменитым, успешным
    ВластьЖелание управлять, соперничать, бросать вызов
    Жажда наслажденийСтремление к радостям (в том числе на рабочем месте), разнообразию, острым ощущениям и удовольствию, проводить время в хорошей компании. Избегание жестких рабочих «рамок»
    АльтруизмЖелание служить окружающим, помогать нуждающимся и беспомощным, улучшать общество, изменить мир в лучшую сторону, стремление к справедливости
    ПричастностьСтремление к частым и разнообразным социальным контактам. Желание быть частью команды, сотрудничать, общаться с другими людьми
    ТрадиционностьВера и преданность старомодным традициям, этике, устоям (семья, церковь, подобающее поведение в обществе), преданностью долгу
    БезопасностьСтремление к структурности, порядку и предсказуемости в жизни. Желание профессиональной и финансовой защищенности, избежание риска, ошибок, критики и неопределенности
    КоммерцияЗаинтересованность в деньгах, увеличении доходов, инвестициях, поиск деловых возможностей, стремление к предпринимательству
    ЭстетикаПотребность в креативе, самовыражении, забота о внешней стороне выполняемой работы, красивом окружении, соответствии моде. Интерес к искусству, литературе, музыке
    НаукаЗаинтересованность в обучении, новых идеях, технологиях, аналитический подход в решении проблем, стремление разбираться в устройстве вещей и использовать точную информацию

    Как определить ведущий мотив?

    Практика показывает, что обычно у человека один-два, максимум – три ведущих мотива. Для их определения в системе Хоган разработан специальный опросник.

    При этом компания гарантирует высокую точность полученных результатов, что обеспечивается:

    • во-первых, масштабной доказательной базой (протестированы миллионы человек) - то есть, в отличие от большинства аналогичных методик, система HOGAN опирается не на психологическое предположение, а на реальный, многократно выверенный накопленный годами опыт. Кроме того, компания ежегодно проводит 10-15 новых исследований, постоянно пополняя архив исследований новыми доказательствами;

    • во-вторых, большим количеством вопросов в каждом опроснике (порядка 200), и многократной перепроверкой ответов оцениваемого (до 5-7 раз). Ни один другой тест не имеет такого количества проверки.

    Разумеется, такое тестирование компания предлагает пройти на коммерческой основе. И вместе с тем, если знать, что искать (см таблицу выше), можно подобрать и иные, бюджетные способы оценки.

    Самый простой из них – это специальные вопросы во время интервью при приеме на работу. Наиболее полезными являются все вопросы, начинающиеся со слов «Зачем», «Почему» и «Что для вас важного в …».

    Классическими вопросами для определения мотивации человека являются следующие:

    • Почему вы решили сменить работу?
    • Что в этой работе вас привлекает?
    • Что в этой работе вам не нравится?
    • А за что вас критиковали за последний год, полгода? Ведь у любого человека, даже у самого лучшего, есть за что критиковать.
    • Можете назвать две-три ситуации, где вам удалось добиться успеха?
    • Вы обычно соглашаетесь с критикой или спорите – почему?
    • Вы являетесь командным игроком или больше одиночкой?
    • Какую цель вы преследуете, устраиваясь к нам на работу? Чего вообще вы ожидаете от новой должности?
    • Работа в компании для вас это способ заработать деньги или еще что-то? Что (если еще что-то)?
    • и проч.

    Так, например, очень многое может сказать причина, по которой человек уволился с предыдущего места работы. Соискатель с ведущим мотивом «Коммерция» скажет о низкой з/п и отсутствии перспектив повышения личного заработка, а вот работники-«альтруисты» будут сетовать на бесчувственность руководства и невнимательность к личным проблемам персонала.

    Обратите внимание, что формальные ответы на вопросы необходимо сопоставлять с эмоциональной окраской говорящего, а также перепроверять с помощью уточняющих вопросов. Это поможет вам раскрыть истинную мотивацию кандидата. Например, что значит «маленькая зарплата»? Не позволяющая существовать семье, меньше, чем у других работников в той же фирме, или не соответствовавшая принесенной, на взгляд сотрудника, для компании прибыли (то есть несправедливая)?

    Если вы хотите понять мотивацию уже работающего сотрудника, понаблюдайте за ним в его повседневной деятельности, проанализируйте его поведение и речь. В рамках малого и среднего бизнеса, где коллектив обычно невелик, и все люди и процессы – «как на ладони», это будет сделать несложно. Очень многое могут дать обычные разговоры «за жизнь», когда человек раскрывается наиболее полно.

    За какие вещи человек берется более охотно, за какие - менее? Как реагирует на похвалу и критику? Как строит отношения с окружающими? Как реагирует на известные личности? Что читает? Уверена, что анализ персонала под таким углом может открыть вам море интересной (и полезной!) информации для размышления.

    Обычно отследить ценности человека можно в следующих ситуациях:

    • Выбор (в соответствии с каким высшим принципом человек выбирает одно / отказывается от другого).
    • Оценка и отношение (как человек оценивает влияющие на него стимулы, какую эмоциональную окраску придает).
    • Фильтры (на что человек обращает внимание из всего набора объективных фактов).

    … и контекстах:

    • Сам человек (здоровье, тело, отношения с собой).
    • Отношения с другими (друзьями, близкими, коллегами и т.д.).
    • Дела (все, что касается официально данных обязательств).
    • Досуг и развлечения.

    Например, сотрудник с мотивацией «Эстетика» будет стремиться украшать все, к чему прикасается: вазочки и рамочки на рабочем месте, красивые шрифты, графики и иллюстрации в рабочих документах, эффектно упакованные подарки коллегам и родственникам, выход на работу каждый день в новом наряде по последнему «писку моду» и т.д. Работник же с ведущим мотивом «Жажда наслаждений» будет ратовать за неформальную рабочую атмосферу и «гибкий график», стремиться выполнять только ту работу, которая ему нравится и/или где присутствует возможность общения с веселыми людьми, а основным его девизом будет: «Хорошо поработал – хорошо отдохни».

    Можно также организовать небольшой эксперимент. Предложите сотруднику задачу, которая явно выходит за рамки его компетенций, и посмотрите на реакцию. Испугался, заговорил о вознаграждении, обрадовался и бросился исполнять? Или «запустите» в коллектив какую-либо тему для обсуждения, лучше всего спорную и не связанную с работой, и внимательно послушайте реакцию и доводы каждого. С помощью таких приемов вы сможете составить достаточно точную характеристику персонала.

    Как мотивировать персонал?

    Итак, вы выявили ведущие мотивы ваших сотрудников. Как теперь правильно использовать эти знания на практике? Из таблицы выше несложно заметить, что мотивация деньгами составляет лишь небольшую часть из всей «мотивационной палитры». Львиную же долю составляют так называемые неденежные стимулы.

    Здесь принцип прост: постройте работу сотрудника так, чтобы процесс и результат его труда как можно больше совпадал с его ведущими мотивами. Некоторые (и далеко не единственные) примеры представлены в таблице ниже.

    МОТИВКАК МОТИВИРОВАТЬ
    ПризнаниеПубличное признание заслуг: объявление руководством благодарности за выполненную работу на общем собрании сотрудников; награждение почетными грамотами и памятными подарками; размещение фотографии сотрудника на Доске почета, на сайте компании, в корпоративной газете и проч.
    Предоставить возможность участвовать в значимых для компании проектах, устанавливать новые деловые контакты и т.д.
    Регулярно предоставлять сотруднику обратную связь о результатах его работы.
    ВластьОчертить сотруднику перспективы и условия его карьерного продвижения.
    Расширять полномочия работника, повышать уровень его ответственности.
    Жажда наслажденийОрганизовать неформальную рабочую обстановку, предоставить возможность самостоятельно устанавливать себе приоритеты.
    Проводить торжественные мероприятия, корпоративные праздники.
    АльтруизмПоощрять и привлекать к участию в добровольных движениях.
    Уделять внимание решению личных проблем сотрудников: помощь с устройством детей в детский сад, школу, предоставление ссуд и т.п.
    Проявлять внимание к значимым событиям в жизни сотрудников: дням рождения сотрудников, свадьбам, юбилеям, рождениям детей.
    ПричастностьПредоставить возможность работать в команде, знакомиться с новыми людьми.
    Практиковать демократический стиль менеджмента, доступность руководства, поощрять политику «открытых дверей» и общения с коллегами, открытого обсуждения политики и процедур компании.
    ТрадиционностьПоощрять дисциплину и порядок, следование правилам и стандартам.
    Внедрять и укреплять традиции компании.
    Поддерживать нравственные нормы: честность, порядочность и т.п.
    Награждать за выслугу лет.
    БезопасностьОбеспечить рабочую атмосферу и задачи, гарантирующие профессиональную защищенность, стабильность и предсказуемость.
    КоммерцияПредоставить прогрессивную схему оплаты труда, дать возможность влиять на увеличение личного заработка.
    Предоставить дополнительные материальные компенсации, льготы и бонусы: медицинская страховка, компенсация проезда, обучение за счет компании, предоставление общежитий для иногородних сотрудников, открытие кредитных линий, предоставление материальной помощи в случае болезни, смерти родственника, рождения ребенка, свадьбы, оплата путевок на отдых, лечение и т.п.
    ЭстетикаПредоставить возможность творческого подхода к работе, самовыражения.
    Улучшать условия труда на рабочем месте: организация комнаты отдыха, хорошего освещения, отопления, оснащение кондиционерами, кулерами, кофемашинами, электрочайниками, свежий дизайнерский ремонт, оснащение современным оборудованием и т.п.
    НаукаДержать сотрудника в курсе последних разработок в бизнесе и в профессиональной сфере.
    Поощрять рациональный, обоснованный подход при решении проблем, предусмотрительность и долгосрочное планирование.
    Наладить систематическое корпоративное обучение персонала и планирование карьеры.

    Таким образом, приложив немного смекалки, вы можете практически любое событие в жизни вашей фирмы превратить в мотивационный акт. Например, посещение тренинга или дилерской конференции можно преподнести как бонус за успехи в работе сотруднику с ведущим мотивом «Наука». А если нужно провести перестановку или украсить офис к празднику – делегируйте эту миссию тем, у кого налицо мотив «Эстетика». Помимо того, что они не выразят негатива и не попросят доплаты, вся работа будет сделана действительно на совесть.

    А иногда можно пойти и на «военную хитрость». Так, например, если один из работников и во сне, и наяву грезит о карьерном росте (мотив «Власть»), который вы ему в силу различных причин не можете здесь и сейчас предоставить, попробуйте переименовать его должность и сообщить об этом на общем собрании сотрудников фирмы. А для пущей убедительности (и пользуясь случаем) можете добавить в функционал работника несколько дополнительных обязанностей. В моей практике были случаи, когда такая, казалось бы, «шитая белыми нитками» хитрость позволяла сохранить в компании действительно ценного сотрудника.

    Помните, что есть реальное положение вещей и воспринимаемое, и расстояние между ними в сознании сотрудника полностью зависит от мастерства руководителя.

    Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Спасибо!

    Поделиться в соц. сетях

    Опубликовать в Одноклассники
    Опубликовать в Мой Мир
    Опубликовать в Google Plus

    Распечатать эту статью


    Метки: , , , , , , , , , ,

    Автор: Оксана Осадчук, 13:52

    Подпишитесь на обновления и читайте свежие статьи в числе первых!

  • Ещё по теме...

    Ваша оценка:1Ваша оценка: 2Ваша оценка: 3Ваша оценка: 4Ваша оценка: 5 (2 votes, average: 5,00 из 5)
    Loading ... Loading ...

Оставить комментарий

Внимание: Комментарии модерируются, и это может вызвать задержку их публикации. Отправлять комментарий заново не требуется.

a href=